Трудовое законодательство: история и современность

Москва

ИНФРА-М

2010

Библиотека журнала

“Трудовое право Российской Федерации”

трудовое

законодательство:

история

и современность

Под редакцией Л.В. Сальниковой

УДК 349.2
ББК 67.405
 
Т78

Трудовое законодательство: история и современность / Жига- 
чев А.В., Насонова Т.Г., Петров А.Н., Пименова Е.Н., Сальникова Л.В.; под ред. Л.В. Сальниковой. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 
136 с. — (Б-ка журн. «Трудовое право Российской Федерации». 
Вып. 8(195)).

ISBN 978-5-16-004508-5

В настоящем пособии рассмотрено действующее в настоящее время 

трудовое законодательство, а также проанализировано его изменение с течением времени. 

В пособии также рассмотрена судебная практика, постепенно складыва
ющаяся с принятием новых нормативных документов, в сфере законодательного 
регулирования труда.

Пособие рассчитано на работников кадровых служб предприятий, студен
тов и преподавателей юридических и экономических вузов. 

ББК 67.405

ISBN 978-5-16-004508-5 
© Коллектив авторов, 2010

Т78

Библиотека журнала  
«Трудовое право Российской Федерации»

УчредиТель  
ООО «издательский дом иНФрА-М»
Свидетельство о регистрации  
средства массовой информации Минпечати РФ: № 015422
Главный редактор Прудников В.М.

Выпуск 8(195)
Оригинал-макет подготовлен в «Издательстве ИНФРА-М»

Подписано в печать 14.06.2010
Формат 60×88/16. Бумага типографская № 2. Гарнитура Newton  
Печать офсетная. Усл. печ. л. 8,33. Уч.-изд. л. 10,32. 
Тираж 600 экз. Заказ      
Цена свободная.

Издательский Дом «ИНФРА-М» 
127282, Москва, ул. Полярная, д. 31в.
Тел.: (495) 380-05-40, 380-05-43.   Факс: (495) 363-92-12. 
E-mail: books@infra-m.ru    http://www.infra-m.ru

Отдел «Книга–почтой»: 
(495) 363-42-60 (доб. 246, 247)



К сожалению или к счастью, но в настоящее время российские 

законы далеко не статичны. Так как фактические изменения касаются всех сторон жизни человека и общества, законы также систематически подвергаются корректировкам, подчас весьма существенным. 
Трудовой кодекс РФ не исключение. Надо заметить, что за последние 
20 лет сущность трудовых отношений серьезно поменялась. Если в 
период существования СССР труд воспринимался как долг любого 
гражданина, то сейчас в контексте ст. 37 Конституции РФ труд — это 
право, а, следовательно, с одной стороны, принудительный труд запрещен, а с другой — дискриминация в сфере трудовых отношений 
также не допустима. 

Естественно, новый подход к пониманию трудовых отношений в 

целом и отдельных его элементов (таких, как время труда и отдыха, 
порядок выплаты заработной платы, оформления взаимоотношений 
работодателя с работником и т.п.) потребовал новых законов. 

Однако, до 01 февраля 2002г. действовал еще советский КЗоТ от 

09 декабря 1971 г. в существенно обновленных редакциях целого ряда 
федеральных законов. И только 30 декабря 2001г. был принят новый 
кодифицированный закон — Трудовой кодекс, который действует и 
поныне. 

Вместе с тем Трудовой кодекс также не остался не измененным, и 

редакция, действующая в настоящее время, существенно отличается 
от той, которая была принята в декабре 2001г. В частности, в Трудовой кодекс изменения были внесены следующими нормативно-правовыми актами: 

— федеральным законом от 24.07.2002 № 97-ФЗ (несколько изме
нен порядок допуска к работе в ночное время инвалидов);

— федеральным законом от 25.07.2002 № 116-ФЗ (особый поря
док проверок соблюдения норм трудового законодательства распространен не только на органы внутренних дел, но и на органы государственной противопожарной службы);

— федеральным законом от 30.06.2003 № 86-ФЗ (органы погра
ничной службы исключены из числа органов, на которые распространяется особый порядок проверок соблюдения норм трудового законодательства);

— федеральным законом от 27.04.2004 № 32-ФЗ (закреплено, что 

федеральным законом устанавливается только порядок определения 
прожиточного минимума, но не его величина); 

— федеральным законом от 22.08.2004 № 122-ФЗ (изменена тер
минология в сфере государственного контроля и надзора за соблюде



нием трудового законодательства, изменен порядок установления минимальной заработной платы, изменены статьи, посвященные работе 
вахтовым методом и гарантиям и компенсациям лиц, работающих в 
условиях Крайнего Севера); 

— федеральным законом от 29.12.2004 № 201-ФЗ (установлен иной 

перечень нерабочих праздничных дней); 

— федеральным законом от 09.05.2005 № 45-ФЗ (произошли не
большие изменения в области охраны труда и норм, закрепляющих порядок временного перевода на другую работу в связи с производственной необходимостью).

Хотелось бы особо отметить, что вышеперечисленными законами 

Трудовой кодекс, принятый в 2001г., кардинально не менялся. Все изменения, как правило, были связаны либо со сменой структуры и 
системы государственных органов, как надзирающих в области трудового законодательства, так и поднадзорных, и лишь изредка непосредственно с самим порядком осуществления трудовых прав работодателями и работниками. 

Однако уже с 06 октября вступил в законную силу федеральный 

закон от 30.06.06г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в ТК РФ…». Федеральный закон от 30 июня 2006г. внес существенные изменения в 
ТК РФ. Нововведения коснулись практически всех сторон трудовых 
отношений, в некоторых случаях кардинально изменив существующий порядок регулирования труда, а в некоторых на законодательном уровне закрепив давно известные из практики правила. Вместе с 
тем, Федеральный закон, внесший изменения в ТК РФ, даже если не 
учитывать его революционного содержания, вызвал немало споров 
уже относительно срока своего вступления в силу. У одних авторов 
встречалась дата 01 октября, в других источниках — 03 октября, а подчас речь шла и о третьем числе — 06 октября. 

Вместе с тем, и на этих изменениях законодатель не остановился, 

и далее последовательно издавались следующие нормативно-правовые акты, изменяющие нормы Трудового кодекса РФ:

— федеральный закон от 18.12.2006 № 232-ФЗ, 
— федеральный закон от 30.12.2006 № 271-ФЗ, 
— Определение Конституционного Суда РФ от 11.07.2006 № 21.
В отличие от ранее принимаемых законов, изменения, принятые 

указанными выше нормативно-правовыми актами, больше связаны 
не с изменением непосредственно самих трудовых правоотношений, 
присущим любому цивилизованному обществу, а, как представляется 
авторам, с некоторыми недоработками основного изменяющего ТК 
закона — от 30.06.2006г. 

В настоящем пособии рассмотрено действующее в настоящее вре
мя трудовое законодательство, а также проанализировано его изменение с течением времени. Более того, нам представляется необходимым рассмотреть и судебную практику, постепенно складывающуюся 
за время, прошедшее со дня вступления в силу новых редакций основного документа в сфере регулирования трудовых отношений. 



1. Терминология

В настоящее время трудовое законодательство содержит ряд но
вых терминов, отсутствующих во всех предыдущих редакциях сначала 
КЗоТ, потом ТК РФ. В частности изменилось понятие принудительного 
труда. Если ранее трудовой кодекс содержал упрощенное определение, и 
под принудительным трудом понималось «выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия)», 
то ныне это определение дополнено еще одним существенным признаком. Таким образом, для признания труда принудительным необходимо, 
чтобы работник, трудящийся под воздействием насилия, теоретически 
(на основании закона) мог отказаться от выполнения такой работы. 

Кроме того, несколько видоизменен перечень обстоятельств, ра
бот, от которых работник не может отказаться, но которые при этом 
не относятся к принудительному труду. Так, работа в условиях чрезвычайного и военного положения выделена в отдельный абзац, наряду и равнозначно работе в чрезвычайных условиях, не связанных с 
введением ЧП или военного положения (эпизоотий, землетрясений, 
эпидемий и других форс-мажорных обстоятельств). 

Несколько дополнено определение трудовых отношений, содержа
щееся в ст. 15 ТК РФ. Так, в настоящее время к выполнению трудовой функции, с которой связано возникновение трудовых отношений, 
просто работу по определенной специальности, квалификации, должности отнести нельзя. Для оценки возникновения (либо не возникновения) трудовых отношений необходимо, чтобы:

— если работа осуществляется по должности, то она должна быть 

включена в штатное расписание;

— если работа осуществляется по профессии либо специальности, 

необходимо указывать непосредственно квалификацию.

На практике, на наш взгляд, соблюдение указанных требований 

будет встречаться не всегда, что затруднит, в частности, процесс доказывания, например, фактического допуска к работе. 

Вместе с тем рассматриваемая формулировка содержит и благо
приятное нововведение. К трудовой функции относится и конкретный вид поручаемой работнику работы. То есть, если работник выполняет конкретно определенную работу, его включение в штат, назначение и определение на какую-либо должность, по какой 
специальности или профессии работает, уже не важно. Достаточно 
доказать какой конкретно объем работы выполнял именно это сотрудник. Этого хватит для того, чтобы признать трудовые отношения 
возникшими. 

Также немаловажное значение имеет дополнение ст. 16 ТК РФ 

(основания возникновения трудовых отношений) новым основанием — фактическим допуском до работы. Итак, теперь ст. 16 ТК РФ 
дополнена текстом следующего содержания: 

 «трудовые отношения между работником и работодателем возни
кают также на основании фактического допущения работника к рабо



те с ведома или по поручению работодателя, или его представителя в 
случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен».

Трудовой кодекс РФ дополнен определением целей и задач созда
ния первичных профсоюзных организаций и их органов. Итак, первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников данного 
работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов. 
В случаях и порядке, прямо установленных ТК РФ, профсоюзы представляют также и интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах. В частности, независимо от 
членства в профсоюзе интересы работников такой организацией 
представляются: при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с 
работодателем.

Вполне логичное изменение было внесено в ст. 5 ТК РФ. Так, ра
нее указанная норма во многом противоречила принципам общей теории права, в частности из ранее действующего текста ст. 5 ТК РФ 
вытекало, что в состав законодательства входят не только законы, но 
и указы Президента, Постановления Правительства и иные нормативно- правовые акты. Новым федеральным законом законодатель 
отделил трудовое законодательство от иных нормативно-правовых 
актов, являющихся подзаконными, и поставил их на равные ступени 
регулирования трудовых отношений. 

Вместе с тем по всему тексту новой редакции Трудового кодекса 

РФ термин «законы» заменен на «законодательство». В целом под законодательством следует понимать всю совокупность законов (Конституцию РФ, федеральные конституционные законы, федеральные законы, законы РФ, законы субъектов РФ). Представляется, что «законодательство» и «законы» практически тождественные понятия. В 
таком случае, зачем понадобилось изменять устоявшуюся терминологию, не понятно. 

Следует сказать, что если ранее текст Трудового кодекса допускал 

упоминание «актов» в качестве основных регуляторов отношений в 
сфере труда (например, ч. 3 ст. 13 ТК РФ), то теперь понятие «акты» 
заменено на «нормативно-правовые акты». Такое новшество вполне 
объяснимо и логично. Естественно, что понятие «акты» более широко, чем понятие «нормативно-правовые акты». В сфере же трудовых 
отношений составление «актов» достаточно широко распространено 
(в частности, акт об отсутствии на рабочем месте, акт об отказе от 
подписи на приказе и т.п.). Вместе с тем обязательную силу могут 
иметь только те акты, которые изданы в особом порядке полномочным на то органом и содержат нормы права. Таким образом, фактическая оговорка законодателя, допущенная в предыдущей редакции, 
была исправлена. 



Итак, регулирование трудовых отношений и иных, непосред
ственно связанных с ними отношений, в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется:

1. Трудовым законодательством (включая законодательство об ох
ране труда), состоящим из Трудового Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права;

2. Иными нормативными правовыми актами, содержащими нор
мы трудового права:

— указами Президента РФ;
— постановлениями Правительства РФ и нормативными правовы
ми актами федеральных органов исполнительной власти;

— нормативными правовыми актами органов исполнительной влас
ти субъектов РФ;

— нормативными правовыми актами органов местного самоуправ
ления.

Локальные нормативно-правовые акты, действующие в области 

трудового права на предприятии, ныне и вовсе выведены из указанного выше перечня, и упомянуты законодателем отдельно (абз. 8 ст. 5 
ТК РФ), как документы, регулирующие трудовые отношения наряду с 
законодательными и иными нормативно-правовыми актами. 

Статья 5 ТК РФ была также дополнена абзацем следующего со
держания: «органы местного самоуправления имеют право принимать 
нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в 
пределах своей компетенции в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, 
законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ». 
Указанный текст в несколько расширенном варианте повторяет ныне 
не действующую ст. 7 ТК РФ. 

В настоящее время уточнен порядок принятия локальных норма
тивно-правовых актов на предприятии. 

Во-первых, ст. 5 ТК РФ содержит прямое указание на тот факт, 

что локальные нормативно-правовые акты имеют право принимать 
не все работодатели, а фактически только юридические лица и предприниматели. Физические лица такого права лишены.

Во-вторых, установлено, что мнение представительного органа 

работников в организации при принятии локальных нормативно-правовых актов следует учитывать только в случае, когда такой орган на 
предприятии создан. В общем-то, это вытекало и из ранее действующей редакции (ведь учесть мнение несуществующей структуры невозможно). Однако прямое закрепление данная позиция получила 
лишь сейчас.

В-третьих, согласно абзацу 4 ст. 8 ТК РФ, локальные нормативно
правовые акты, принятые работодателем с нарушением процедуры 
либо не соответствующие нормативно-правовым документам более 
высокой юридической силы, не признаются недействующими. Они 
всего лишь не применяются. В этом случае прямому применению 
подлежат те нормативно-правовые акты, которым локальные документы должны соответствовать, но не соответствуют. 



Чем грозит подобное изменение? Ранее в некоторых случаях су
дебная практика шла по пути необходимости заявления отдельного 
требования о признании той или иной нормы локального нормативно-правового акта несоответствующей, например, ТК РФ и признании акта недействительным. И только после удовлетворения такого 
требования, удовлетворяли требования, основанные на не соблюденной работодателем норме ТК РФ. Теперь же, на наш взгляд, подобное 
толкование ст. 8 ТК РФ будет невозможным. Кодекс теперь прямо 
предусматривает, локальный акт предприятия, не соответствующий 
закону не «недействителен». Он действителен, но применению не подлежит, даже в случае указания на него в суде. 

Действие трудового законодательства и иных нормативно-право
вых актов в трудовой сфере во времени, пространстве и по кругу лиц. 

Трудовое законодательство и иные нормативно-правовые акты, 

содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работодателей (как организаций, так и физических лиц — ИП, и не являющихся таковыми), расположенных на территории РФ, в том числе и 
иностранных либо лиц без гражданства. Из содержания ст. 11 ТК РФ 
вытекает, что трудовое законодательство не только распространяется 
на всех работодателей, но и им (работодателям) прямо вменяется обязанность руководствоваться в своей деятельности таким законодательством. 

Кроме того, ст. 11 ТК РФ содержит совершенно новое для трудо
вого законодательства правило, согласно которому трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, также 
применяются к другим отношениям, связанным с использованием 
личного труда, если это предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом.

На государственных гражданских служащих и муниципальных 

служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, согласно ст. 11 ТК РФ распространяется. Но при этом должны быть учтены особенности, предусмотренные федеральными законами и иными нормативными правовыми 
актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами 
субъектов РФ о государственной гражданской службе и муниципальной службе.

Действие коллективного договора, соглашения во времени опре
деляется их сторонами в соответствии с ТК РФ.

Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия 

работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения 
его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и 
обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Локальный нормативный акт либо отдельные его положения пре
кращают свое действие в связи:

— с истечением срока действия;



— с отменой (признанием, утратившим силу) данного локального 

нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным 
нормативным актом;

— с вступлением в силу закона или иного нормативного правово
го акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более 
высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).

2. Стороны трудовых отношений

2.1. Разграничение Сторон по цели заключения  
 
трудового договора

Сторонами трудовых отношений по общему правилу, установлен
ному в ст. 20 ТК РФ, являются работник и работодатель. Работником, 
как раньше, так и теперь, может являться только физическое лицо. 
Понятие и правовой статус работодателя наоборот подверглись вполне существенным изменениям.

Так, если ранее ст. 20 ТК РФ содержала общее правило, согласно 

которому в качестве работодателя могли выступать либо юридические 
лица (организации) либо физические, то сейчас указанная норма четко подразделяет физические лица на отдельные категории, предоставляя одним наибольшие права при заключении трудовых договоров, и 
наоборот, ограничивая другие категории в таком праве. 
В частности, ст. 20 ТК РФ работодателей — физических лиц под
разделяет: 

1) на индивидуальных предпринимателей и других физических 

лиц, заключающих трудовые договоры с работниками в целях осуществления ими предпринимательской деятельности (фактически, к 
последним относятся лица, занимающиеся незаконной предпринимательской деятельностью);

2) на частных нотариусов, адвокатов, учредивших адвокатские кабинеты и иных лиц, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральным законом подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию.

3) на физических лиц, не являющихся индивидуальными пред
принимателями и заключающих трудовые договоры с работниками в 
целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. 

На первый взгляд подобные уточнения упорядочивают процесс 

заключения трудовых договоров. Тем более, что новая редакция двадцатой статьи содержит указание, ранее не зафиксированное в трудовом законодательстве: «физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов предпринимательскую деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, 
вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осущест

вления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей — индивидуальных 
предпринимателей». 

Однако, с другой стороны, излишняя конкретизация законода
тельства, в том числе трудового, всегда приводит к разночтениям в 
толковании, а также к отказу в применении общих правил к отдельным ситуациям, формально не попавшим под законодательное регулирование.
Разделение всех физических лиц — работодателей на три указан
ные выше группы, на наш взгляд, также не оправдано. Так, если раньше любое физическое лицо, которое выступило в качестве работодателя и заключило трудовой договор, будь то индивидуальный предприниматель или простая домохозяйка, решившая нанять себе 
кухарку, было наделено одинаковыми правами и обязанностями, то 
теперь необходимо будет определять, к какой категории отнести каждого конкретного работодателя. И хуже всего то, что так как к каждой 
из указанных категорий предъявляются свои требования, причислить 
каждого конкретного работодателя к какой-либо из них будет иногда 
сложно. 

Так, в частности, физические лица, не зарегистрированные в ка
честве ИП, при заключении трудового договора, согласно новой редакции ТК, могут преследовать только две альтернативные цели:

— личное обслуживание (например, прием на работу медсестры, 

няни или тому подобного персонала);

— ведение домашнего хозяйства (кухарка, домработница, садовник 

и т.д.). 

Однако приняты на работу могут быть и другие специалисты, на
пример машинистка для писателя. Предполагается, что трудовой договор, будь он заключен в таком случае, следует отнести к договору, 
заключенному в целях личного обслуживания, однако из формального звучания ст. 20 ТК РФ это не вытекает.

Еще более сложная ситуация возникает, когда трудовой договор 

от имени работодателя заключается физическим лицом, имеющим 
статус индивидуального предпринимателя, но в данном конкретном 
случае, выступающего не от имени ИП, а от себя лично. Тем более, 
если задание, для выполнения которого нанимается работник, может 
быть необходимо и для ведения предпринимательской деятельности.

Пример.
Иванов И.И. зарегистрирован в качестве индивидуального пред
принимателя, оказывающего посреднические услуги. В качестве 
офиса он использует принадлежащее ему жилое помещение. В этом 
же помещении он и проживает. 

Для ремонта указанного помещения (которое используется как 

офис и как жилой дом) он нанимает работника, с которым заключает трудовой договор. Сразу возникает вопрос: в качестве кого именно Иванов заключил указанный договор: как ИП (следовательно,