Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России, 2012, №1

ОБРАЩЕНИЕ К ЧИТАТЕЛЮ

Марков О.А.
Обращение к читателю помощника Президента  
Российской Федерации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
Козбаненко В.А.
Творец ценностей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
Кибанов А.Я.
Дорогие читатели! . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

Генкин Б.М.
Теория формирования потребностей человека . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

СОЦИАЛЬНАЯ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Турчинов А.И.
Кадровая политика и управление персоналом —  
фактор модернизации России . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

УПРАВЛЕНИЕ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМИ РЕСУРСАМИ

Слезко В.В.
К вопросу об управлении интеллектуальными ресурсами. . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
Тугускина Г.Н.
Проблемы исследования и оценки человеческого  
капитала предприятий . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
Куценко Т.И.
Основные механизмы стимулирования и противодействия  
процессов интеллектуальной миграции в странах мира . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

ОПЫТ ОРГАНИЗАЦИЙ

Рогожкин А.В.
Опыт формирования кадрового состава аппарата  
Совета Федерации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
Буймов А.Г.
Опыт управления отстающими студентами . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

НОВЫЕ ДИСЦИПЛИНЫ БАКАЛАВРИАТУ И МАГИСТРАТУРЕ

Митрофанова Е.А.
Лекции по дисциплине «Мотивация и стимулирование  
трудовой деятельности» (часть 1) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

Издается с 2012 года
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ  
И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМИ 
РЕСУРСАМИ В РОССИИ

№ 1/2012

Ежемесячный научно-практический журнал

Свидетельство о регистрации средства 
массовой информации
ПИ № ФС77-47122 от 28 октября 2011 года.

Учредитель: Национальный союз организаций 
по подготовке кадров в области управления 
персоналом (НаСОУП)

Издатель:  
ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127282, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1.
Тел.: (495) 380-05-40, 380-05-43.  
Факс: (495) 363-92-12.
E-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru

Главный редактор: Кибанов А.Я.

Отдел рекламы: Назарова М.В.

Присланные рукописи не возвращаются.

Точка зрения редакции может не совпадать с мнением 
авторов публикуемых материалов.

Редакция оставляет за собой право самостоятельно 
подбирать к авторским материалам иллюстрации, 
менять заголовки, сокращать тексты и вносить в 
рукописи необходимую стилистическую правку без 
согласования с авторами. Поступившие в редакцию 
материалы будут свидетельствовать о согласии авторов 
принять требования редакции.

Перепечатка материалов допускается с письменного 
разрешения редакции.

При цитировании ссылка на журнал «Управление 
персоналом и интеллектуальными ресурсами в России» 
обязательна.

Редакция не несет ответственности за содержание 
рекламных материалов.

Подписано в печать 25.04.2012.  
Формат 60×90/8. Бумага мелованная.  
Тираж 1000 экз. Заказ № 

Адрес редакции: 
109542, г. Москва, Рязанский пр-кт, д. 99
Телефон/факс: (495) 657-63-10, телефон: (495) 371-05-62

САЙТ: www.nasoup.com
E-mail: nasoup-2011@mail.ru

МОЛОДОЙ УЧЕНЫЙ

Хайдакин П.В.
Моделирование системы управления трудовым потенциалом  
профессорско-преподавательского персонала вуза . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

РЫНОК ТРУДА

Михалкина Е.В., Скачкова Л.С.
Выпускники вузов: современные тренды рынка труда  
и проблемы качества  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

СТАРШЕКЛАССНИКУ

Стуловская Н.Б.
Формирование компетенций у учащихся средней школы  
на этапе «школа-вуз» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

ВЫПУСКНИКУ ВУЗА

Печатникова А.А.
Теория и практика управления текучестью персонала  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46

РАБОТОДАТЕЛЮ

Герций Ю.В.
Роструд: все должно быть в рамках правового поля . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
Дуракова И.Б.
Как работать без трудовых книжек. Опыт Германии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52

ЮБИЛЕИ

Кибанов А.Я.
Кафедра управления персоналом Государственного  
университета управления — основатель высшего профессионального 
образования в России в области управления персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
Сотникова С.И., Маслов Е.В.
Первой кафедре экономики труда в Сибири — 45 лет . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60

НОВЫЕ КНИГИ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66

РЕКЛАМНОИНФОРМАЦИОННЫЕ МАТЕРИАЛЫ

Объявление об открытии магистерской программы «Управление  
персоналом организации» по направлению подготовки 080400 —  
«Управление персоналом» Государственного университета  
управления . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37, 42, 45, 71
Объявление об открытии программы MBA «Управление человеческими 
ресурсами» Высшей школы бизнеса Государственного университета  
управления . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73
Объявление об открытии программы профессиональной  
переподготовки  «Управление персоналом» Высшей школы бизнеса  
Государственного университета управления . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76

АВТОРАМ СТАТЕЙ

Правила предоставления статей для публикации в журнале 
«Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами 
в России» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78

CONTENTS содержание на английском языке . . . . . . . . . . . . . . . . . 79

РЕДАКЦИОННЫЙ СОВЕТ 
Козбаненко В.А. — ректор Государственного университета управления, председатель редакционного совета
Кибанов А.Я. — заведующий кафедрой управления персоналом ГУУ, председатель Правления Национального 
союза «Управление персоналом», заместитель  председателя редакционного совета
Герций Ю.В. — руководитель Федеральной службы по 
труду и занятости
Шаров А.В. — директор Департамента государственного 
управления, регионального развития и местного самоуправления Правительства РФ
Сороко А.В. — заместитель директора Департамента государственной службы и кадров Правительства РФ
Рогожкин А.В. — заместитель начальника Управления 
кадров и государственной службы Аппарата Совета 
Федерации Федерального Собрания РФ
Кидяев В.Б. — председатель Комитета Госдумы РФ по 
федеральному устройству и вопросам местного самоуправления
Мурычев А.В. — исполнительный вице-президент Российского союза промышленников и предпринимателей
Лахтиков А.И. — директор Департамента кадровой политики и обеспечения работы с персоналом Банка 
России
Федин В.В. — генеральный директор НИИ труда и социального страхования Минздравсоцразвития России
Мильнер Б.З. — член-корреспондент Российской Академии 
наук
Турчинов А.И. — директор института государственной 
службы и управления персоналом РАНХиГС при Президенте РФ, генеральный директор Национального 
союза «Управление персоналом»
Звонников В.И. — проректор Государственного университета управления
Бобков В.Н. — генеральный директор Всероссийского 
центра уровня жизни
Близнец И.А. — ректор Российской государственной 
академии интеллектуальной Собственности
Леонтьев Б.Б. — Генеральный директор Федерального 
института сертификации и оценки интеллектуальной 
собственности и бизнеса
Белкин В.Н. — директор Челябинского филиала Института 
экономики УрО РАН

РЕДАКЦИОННАЯ КОЛЛЕГИЯ 
Кибанов А.Я. — председатель редакционной коллегии, 
главный редактор
Дружинин Е.С. — заместитель главного редактора
Коновалова В.Г. — заместитель главного редактора
Митрофанова Е.А. — заместитель главного редактора
Дуракова И.Б. — член редакционной коллегии, уполномоченный представитель редакции в Центральном 
Федеральном округе
Генкин Б.М. — член редакционной коллегии, уполномоченный представитель редакции в Северо-Западном 
Федеральном округе
Лузаков А.А. — член редакционной коллегии, уполномоченный представитель редакции в Южном Федеральном округе
Борисова У.С. — член редакционной коллегии, уполномоченный представитель редакции в Дальневосточном 
Федеральном округе
Сотникова С.И. — член редакционной коллегии, уполномоченный представитель редакции в Сибирском 
Федеральном округе
Шаталова Н.И. — член редакционной коллегии, уполномоченный представитель редакции в Уральском Федеральном округе
Гагаринская Г.П. — член редакционной коллегии, уполномоченный представитель редакции в Приволжском 
Федеральном округе
Парахина В.Н. — член редакционной коллегии, уполномоченный представитель редакции в Северо-Кавказском Федеральном округе
Свистунов В.М. — член редакционной коллегии
Буймов А.Г. — член редакционной коллегии
Архипова Н.И. — член редакционной коллегии
Зубкова А.Ф. — член редакционной коллегии
Слезко В.В. — член редакционной коллегии
Масленникова Н.П. — член редакционной коллегии
Капустин В.Б. — член редакционной коллегии
Софиенко А.В. — член редакционной коллегии
Пугачев В.П. — член редакционной коллегии 
Митрофанова А.Е. — ответственный секретарь

УВАЖАЕМЫЕ ЧИТАТЕЛИ!

Сегодня, когда проводится модернизация экономики, активно идет работа по совершенствованию 
механизма публичного управления, развитие кадрового потенциала становится приоритетной государственной задачей.
Для этого необходимо повысить уровень деловой культуры в государственных органах и организациях экономики, внедрить прорывные управленческие технологии, обеспечить подготовку профессиональных кадровиков, владеющих современными знаниями и инновационным мышлением.
Важно, чтобы на страницах журнала в открытом диалоге профессионального сообщества с государственной властью, обществом обсуждались самые актуальные общенациональные проблемы и роль 
специалистов по управлению человеческими ресурсами в их решении.
Убежден, что новый журнал, созданный по инициативе недавно образованного Национального 
союза «Управление персоналом», внесет ощутимый вклад в дело развития кадрового потенциала нашей 
страны.
Искренне желаю редакции журнала успехов в этом хорошем начинании, а его читателям — интересных публикаций.

Помощник  
Президента Российской Федерации  
О. МАРКОВ

ОБРАЩЕНИЕ К ЧИТАТЕЛЯМ

Россия обладает не только богатством недр, но и значительным 
человеческим потенциалом. В условиях глобализации и создания 
инновационной экономики кадровый потенциал становится 
важнейшим фактором развития. Его необходимо не только постоянно воспроизводить, востребовать, но и уметь эффективно 
им управлять. Предстоит многое сделать для того, чтобы профессионалы могли в полной мере реализовать свои способности 
в России. Нужно повсеместно повышать уровень образования и 
кадровой культуры в организациях, ценить профессионализм и 
интеллект человека. Российскому образованию следует ответить 
запросу на подготовку профессионалов, способных проявить 
себя в конкурентных условиях работы. Начало было положено 
в 1990 г., когда в высших учебных заведениях России возникло 
и уже на протяжении двух десятков лет существует обучение, 
в начале — по специализации, затем с 2000 г. — по специальности, а с 2011 г. — по направлению подготовки «Управление 
персоналом». 
Усилиями отечественных ученых и практиков за непродолжительное время создана необходимая инфраструктура для подготовки профессионалов в области управления персоналом, сложилась научная школа. Все это нацелено на решение задач достижения такого уровня образованности и кадровой культуры, 
который должен отвечать современным вызовам борьбы за профессионалов, «мировые мозги». Весьма плодотворно действуют 
специализированные кафедры, институты и факультеты, изданы 
монографии, учебно-методическая и учебная литература, готовятся преподаватели, выходят научно-практические журналы, 
идет процесс объединения профессионалов в этой области не 
только на региональном уровне — создан Национальный союз 
«Управление персоналом».
Сегодня это направление подготовки реализуется в более чем 
150 вузах. За последние двадцать лет появились известные всей 
стране научно-образовательные центры. Направление подготовки «Управление персоналом» наиболее востребовано и среди 
работодателей, и среди абитуриентов. И это не случайно, поскольку специалисты в этой области призваны управлять самым 

ценным, что есть в обществе, — человеческими ресурсами, рациональным 
использованием профессиональных 
способностей, а также интеллектуальными возможностями человека труда, 
кадровым потенциалом отдельной 
организации и страны в целом. Подготовка по направлению «Управление 
персоналом» базируется на признании 
того, что именно человек, персонал 
организаций является источником 
интеллектуальных ресурсов, творцом 
ценностей. Интеллектуальные ресурсы — это плод деятельности интеллекта человека. С накоплением интеллектуальных ресурсов возрастает и их роль в обществе, особенно в увеличении производительных сил экономики. Если в доиндустриальном обществе 
приоритет принадлежал богатствам недр земли — природным 
ресурсам, в индустриальном — средствам и предметам труда 
(материальным ресурсам), то в постиндустриальном, основанном 
на управлении экономикой знаний, — интеллектуальным ресурсам.
Уважаемые читатели! Выход журнала «Управление персоналом 
и интеллектуальными ресурсами в России» — это важное событие для ученых и практиков в этой области. Особенность этого 
журнала состоит в том, что он является печатным органом недавно созданной общероссийской некоммерческой организации — Национальный союз «Управление персоналом», объединяющей вузы и другие организации, которые осуществляют 
подготовку специалистов по управлению персоналом и интеллектуальными ресурсами.
Желаю журналу, его читателям и авторам успехов в решении 
стоящих задач в интересах человека-профессионала, человекаинтеллектуала, человека — творца ценностей, в интересах процветания России.

ТВОРЕЦ ЦЕННОСТЕЙ

Председатель редакционного совета журнала, ректор Государственного университета управления, 
лауреат премии Правительства РФ в области образования, доктор юридических наук, профессор  
В.А.КОЗБАНЕНКО 

ДОРОГИЕ ЧИТАТЕЛИ!

В отличие от существующих журналов, тематически сфокусированных в области управления персоналом и интеллектуальными ресурсами, концептуальной основой нашего журнала 
является рассмотрение проблем, относящихся к  управлению 
деятельностью человека на протяжении всей его трудовой жизни — от старшего класса школы до ухода на пенсию. Тематика 
журнала обращена к старшеклассникам учреждений общего и 
учащимся среднего специального образования, их учителям и 
родителям; к студентам, обучающимся на разных ступенях высшего образования – бакалавриантам и магистрантам, аспирантам 
и докторантам вузов, профессорско-преподавательскому составу, ученым, исследователям, экспертному сообществу; к выпускникам — молодым специалистам; к руководителям и специалистам организаций реального сектора экономики; к руководителям 
и специалистам государственных и муниципальных учреждений; 
ко всем, кто влияет на формирование и управление самым ценным достоянием нашей страны — кадровым потенциалом и 
интеллектуальным капиталом.

Исходя из этой концепции формируются и рубрики журнала.  Для начала предусмотрены следующие рубрики: 
теория и методология, социальная и 
кадровая политика, опыт организаций, 
новые дисциплины для бакалавриата 
и магистратуры, молодой ученый, 
рынок труда, старшекласснику, выпускнику вуза, работодателю, новые книги, рекламно-информационные материалы и т.д. Состав рубрик, разумеется, 
будет гибко изменяться и дополняться 
новыми рубриками в зависимости от 
пожеланий читателей, требований 
политической и социально-экономической действительности.
Надеемся, что журнал поможет Вам, дорогие читатели, в Вашей 
благородной работе на благо России. Хорошего Вам здоровья и 
личного счастья!

Главный редактор журнала, председатель редакционной коллегии,
Председатель правления Национального союза «Управление персоналом», заслуженный деятель науки РФ, дважды лауреат 
премии Правительства РФ в области образования, доктор экономических наук, профессор 
А.Я. КИБАНОВ 

1. МОДЕЛЬ ЧЕЛОВЕКА В СИСТЕМАХ 
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Основными характеристиками  человека в системах 
управления персоналом являются:
 
• потребности;
 
• потенциал (возможности);
 
• цели;
 
• ценности.
Как следует  из модели человека, представленной на рис. 1, 
потребности, потенциал, цели и ценности связаны прямыми и обратными связями. Эти связи недостаточно учитываются в теории и практике управления персоналом.
В частности, существующие теории потребностей человека не учитывают взаимосвязи потребностей, целей и 
ценностей человека.
В этой статье изложены основные положения общей 
теории потребностей, которая в отличие от существующих 
теорий, объясняет процесс формирования потребностей с 
учетом целей и ценностей человека.
Известные теории потребностей (Маслоу, Герцберга, 
Альдерфера и др.) основаны на мнениях авторов и опыте 
отдельных предприятий, т.е. на индуктивных рассуждениях. 
Ни в одной из существующих теорий не показан механизм 
формирования потребностей. В частности, пирамида Маслоу 
(которой нет ни в одной публикации классика психологии) 
не объясняет процесс перехода от одной потребности к 
другой [1]. Хотя и для теории и для практики именно это 
является наиболее важным.
Существующие теории потребностей сформулированы в 
лучшем случае на основе индуктивных рассуждений, а не 
дедуктивных доказательств [2–5].
Достоинством известных теорий потребностей является их 
простота. Но, как известно, иная простота хуже воровства. 
Примитивизм известных теорий потребностей, отсутствие 
строгих доказательств их обоснованности мешает развитию 
творческих способностей сотрудников предприятий и не 
может считаться основанием для практических рекомендаций.
Первым этапом дедуктивного обоснования теории потребностей является формулирование исходных положений (аксиом, требований), определяющих истинность этой теории.
Естественно исходить из того, что теория потребностей 
должна удовлетворять следующим требованиям:
1) учитывать весь диапазон потребностей человека (аксиома полноты);

2) отражать индивидуальные потребности каждого человека (аксиома индивидуальности);
3) объяснять процесс формирования потребностей, показывать их взаимосвязи, динамику перехода от одной потребности к другой (аксиома динамичности).
Ни одна из широко известных теорий потребностей не соответствует этим требованиям.
Чтобы обеспечить такое соответствие, прежде всего необходимо разделить потребности на две группы:
 
• потребности существования (безопасности и др.);
 
• потребности самореализации (достижения целей жизни), 
диапазон которых очень широк: от высших духовных 
до сугубо материальных (богатство, роскошь, власть).
Потребности существования имеют естественные пределы удовлетворения (подчиняются законам предельной 
полезности). В отличие от этого потребности достижения 
целей жизни безграничны и могут меняться на протяжении 
жизни человека.

2. ПОТРЕБНОСТИ СУЩЕСТВОВАНИЯ

К этой группе обычно относят потребности в пище, одежде и безопасности. Имеются основания полагать, что к по
Внешняя среда

Потребности
Потенциал

Цели и ценности

Мотивы действий

Методы
принятия решений

Действия

Рис. 1. Модель человека в социально-экономических системах

Источник: [6, с. 19].

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ
УДК 364.2

ГЕНКИН Борис Михайлович
доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ, заведующий кафедрой 
Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета

ТЕОРИЯ ФОРМИРОВАНИЯ  
ПОТРЕБНОСТЕЙ ЧЕЛОВЕКА

Аннотация: предложена общая теория потребностей человека, которая в отличие от существующих, формализует процесс формирования потребностей с учетом индивидуальных целей и ценностей сотрудников организации.

Ключевые слова: модель человека; механизм формирования потребностей сотрудника организации.

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№1, 2012)

6

требностям существования следует отнести также потребности причастности (включенности в определенную социальную 
группу). Это определяется тем, что человек не может нормально существовать сколько-нибудь продолжительное 
время вне какого-либо коллектива, в частности семьи.
Таким образом, к потребностям существования относятся: физиологические, безопасности и причастности.
Можно выделить два основных уровня удовлетворения потребностей существования: минимальный и базисный.
Минимальный уровень удовлетворения потребностей существования обеспечивает выживание человека.
Базисный уровень обеспечивает возможность появления 
потребностей, соответствующих основным целям жизни 
данного человека. Этот уровень может быть определен как 
субъективно, так и объективно. В первом случае критерием 
достижения базисного уровня может служить доля времени, 
которое человек занят мыслями об удовлетворении потребностей в пище, одежде, жилище и безопасности. Объективной оценкой базисного уровня может быть потребительский 
бюджет, который эксперты считают необходимым для различных видов деятельности.
Традиционная иерархия потребностей существования 
(физиологические → безопасности → причастности) может 
быть общей (единой) для всех людей только до минимального уровня удовлетворения, т.е. на грани выживания. Выше 
этого уровня последовательность удовлетворения потребностей существования определяется индивидуальностью 
человека и конкретной ситуацией. Во многих случаях люди 
стремятся сначала к обеспечению безопасности и лишь 
потом к насыщению. Это особенно характерно для объективно опасных ситуаций. 

3. ПОТРЕБНОСТИ САМОРЕАЛИЗАЦИИ 
ДОСТИЖЕНИЯ ЦЕЛЕЙ ЖИЗНИ

В зависимости от индивидуальных склонностей, способностей и притязаний после достижения базисных уровней 
удовлетворения потребностей существования у одних людей 
будет доминировать стремление к максимизации потребления материальных благ, у других — к власти и славе, 
у третьих — к знаниям и творчеству, у четвертых — к красоте, развлечениям, риску, у пятых — к благотворительности, 
у шестых — к духовному совершенствованию.
Структура потребностей может меняться у одного и того 
же человека на протяжении различных периодов его жизни. 
При этом чем ниже субъективно-нормальный уровень 
удовлетворения потребностей существования, тем более 
вероятно, что после достижения этого уровня будут доминировать интеллектуальные и духовные потребности.
Потребности достижения целей жизни формируются 
двумя путями:
1) как стремление к большему удовлетворению потребностей существования (это относится к потребностям в 
богатстве, роскоши, власти, славе);
2) как появление новых групп потребностей (в знаниях, 
творчестве, духовном совершенствовании).
Таким образом, потребности человека целесообразно 
разделить на две группы: потребности существования и 
потребности достижения целей жизни.

4. МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ 
ПОТРЕБНОСТЕЙ. ФАКТОРЫ САМОРЕА
ЛИЗАЦИИ ОСОЗНАНИЯ ЦЕЛЕЙ ЖИЗНИ

Потребности достижения целей жизни формируются после 
достижения базисных уровней удовлетворения потребностей 
существования. Эти уровни имеют существенные индивидуальные различия.
Структура потребностей человека представлена на рис. 2.
Формирование потребностей достижения целей жизни 
происходит под влиянием факторов осознания целей жизни 
(факторов самореализации), которые могут быть как внутренними (осознание индивидуальных способностей, склонностей, интересов), так и внешними (влияние семьи, книг, 
среды, рекламы и т.д.). Последовательность формирования 
потребностей человека представлена на рис. 3.
Модель формирования потребностей человека представлена на рис. 4. 
В нижней части рисунка волнистая линия характеризует 
минимальный уровень удовлетворения потребностей существования, который не имеет значительных индивидуальных различий. Это уровень выживания. Короткие черные стрелки 
отражают влияние факторов самореализации. Линии в 
верхней части рисунка характеризуют изменения потребностей достижения целей жизни.
Базисные уровни удовлетворения потребностей существования представлены ступенчатой линией. Каждая ступень 
соответствует индивидуальному уровню удовлетворения 
потребностей существования, начиная с которого формируются потребности достижения целей жизни. 
Как было отмечено, переход от потребностей существования к потребностям достижения целей жизни происходит 
под влиянием факторов самореализации. Это понятие характеризует причины изменений потребностей человека. 
Влияние факторов самореализации на формирование по
Потребности человека

Потребности
существования
Потребности достижения
целей жизни (примеры)

Виды

Богатство, роскошь

. . .

. . .

Власть, слава,
признание

Красота, творчество
в искусстве

Знания, творчество
в науке и технике

Духовное
совершенствование

Уровни
удовлетворения
• ииооиесие
• еопасности
• минимаьны• аисныРис. 2. Классификация потребностей человека

1
Достижение базисного уровня

удовлетворения потребностей существования

2
Действие фактора самореализации

3
Формирование потребности
достижения целей жизни

4
Действие нового фактора самореализации

1
Формирование новой потребности
достижения целей жизни

Рис. 3. Последовательность формирования потребностей человека

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

7

требностей достижения целей жизни изображено на рис. 3 
короткими черными стрелками. Те из них, которые направлены снизу вверх, соответствуют внутренним факторам 
(побуждениям) человека; стрелки, направленные сверху 
вниз, иллюстрируют действие внешних факторов.
Стрелки в верхней части рис. 4 иллюстрируют изменения 
потребностей в различные периоды жизни человека. Например, осознав суетность богатства человек устремляется 
к творчеству.
Модели, приведенные на рис. 3 и 4, соответствуют приведенным выше требованиям полноты, индивидуальности 
и динамичности. Схемы Маслоу, Герцберга и некоторых 
других авторов можно рассматривать как частные случаи 
модели, представленной на рис. 4.
Обобщением модели, приведенной на рис. 3, может служить рис. 5, который иллюстрирует процессы формирования 
потребностей множества индивидуумов.

5. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ  
ОБЩЕЙ ТЕОРИИ ПОТРЕБНОСТЕЙ

В настоящее время существуют две группы теорий потребностей: психологические теории, основанные преимущественно на концепции А. Маслоу, и микроэкономические 
теории поведения потребителей, основанные на постулатах 
предельной полезности, сформулированных Г. Госсеном, 
У. Джевонсом, Дж. Хиксом. Названные две группы теорий 

до последнего времени развивались независимо, без какихлибо точек соприкосновения. 
В предыдущих разделах была обоснована общая теория 
потребностей человека. Ее основные положения состоят в 
следующем.
1. В отличие от всех известных моделей потребностей при 
обосновании предложенной теории использован дедуктивный метод доказательства. 
2. Сформулированы требования (аксиомы), которым 
должна удовлетворять теория потребностей: полнота, индивидуальность, механизм формирования потребностей.
3. Потребности людей разделены на две группы: потребности существования и потребности достижения целей 
жизни (самореализации). К первой группе относятся потребности: физиологические, безопасности, причастности; 
ко второй – все остальные потребности: от высших духовных 
до богатства и власти.
4. Выделены два уровня удовлетворения потребностей 
существования: минимальный и базисный. Базисные уровни удовлетворения потребностей существования могут иметь 
значительные индивидуальные различия.
5. Потребности достижения целей жизни формируются 
после достижения базисных уровней удовлетворения потребностей существования. Как показывает история науки 
и религии, у людей, ориентированных на знания, творчество 
и духовное совершенствование, базисные уровни удовлетворения потребностей существования, как правило, ниже, 
чем у тех, кто ориентирован на богатство и власть.
6. Переход от потребностей существования к потребностям 
достижения целей жизни осуществляется под влиянием 
факторов самореализации, которые обусловлены способностями человека и условиями для их реализации.
7. Законы теории предельной полезности справедливы 
только для потребностей существования. Потребности достижения целей жизни объективно не могут иметь пределов 
удовлетворения. Особенно это относится к потребностям в 
творчестве и духовном совершенствовании.

6. ПРАКТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ.  
МЕТОДИКА АНАЛИЗА ПОТРЕБНОСТЕЙ 
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Основой мотивации эффективной работы является анализ 
состава потребностей персонала организации. В этом аспекте обоснованность так называемых процессуальных 
«теорий» мотивации представляется весьма сомнительной. 
Например, в так называемой «теории справедливости» 
предполагается, что сотрудники стремятся соизмерять вознаграждения с затраченными усилиями. Но ведь это и есть 
проявление потребности в справедливости, которая свойственна каждому нормальному человеку. Такая потребность 
персонала должна учитываться во всех методах мотивации 
эффективной работы сотрудников организаций.
Попытка разработки системы мотивации без анализа 
индивидуальных потребностей персонала была предпринята проф. В.И. Герчиковым, который предложил деление 
персонала на пять типов: коммерческий (инструментальный), 
профессиональный, патриотический, хозяйский и люмпенский (избегательный) [3, с. 140–142].
Каждому из этих типов, по мнению Герчикова, должна 
соответствовать определенная схема мотивации, включающая 
поощрения и наказания. Например, для коммерческого 
типа – только деньги (все моральные аспекты для него – 
пустой звук, как и для «люмпенов»).

ПОТРЕБНОСТИ САМОРЕАЛИЗАЦИИ
(ДОСТИЖЕНИЯ ЦЕЛЕЙ ЖИЗНИ)

. . .
. . .

ПОТРЕБНОСТИ СУЩЕСТВОВАНИЯ (ПС)

Минимальный уровень потребностей существования

Духовное
совершенствование
Богатство,
власть, роскошь

Творчество
в науке,
технике,
искусстве

Базисные уровни удовлетворения
ПС (индивидуальные)

Рис. 4. Модель формирования потребностей человека

ПОТРЕБНОСТИ САМОРЕАЛИЗАЦИИ (ДОСТИЖЕНИЯ ЦЕЛЕЙ ЖИЗНИ)

ПОТРЕБНОСТИ СУЩЕСТВОВАНИЯ (ПС)

Минимальный уровень потребностей существования

Рис. 5. Иллюстрация процесса формирования 
потребностей множества индивидуумов

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№1, 2012)

8

Рассмотренная схема многим представляется очень практичной: один раз определили тип каждого сотрудника – и 
дальше с ним все ясно: как поощрять, как наказывать, куда 
направлять и т.д.
Мы категорически не согласны с таким подходом. Как 
уже отмечалось, каждый человек индивидуален, и вид мотивации должен учитывать структуру потребностей каждого сотрудника организации. Более того, в одних обстоятельствах человек может вести себя как люмпен, а в других – как 
патриот организации.
Мы разделяем следующее мнение проф. А.И. Пригожина: 
«Конечно, в чистом виде любой из пяти типов (Герчикова. – 
Б.Г.) проявляется редко, да и сами эти типы … непостоянны … 
Разумеется, бывают и смешанные типы» [7, с. 192]. Но если 
это так, то стоит ли вообще огород городить?
В Интернете можно найти попытки конкретизации, 
«углубления» и упрощения идеи Герчикова. Мы полагаем, 
что такие попытки доводят эту идею до полного абсурда. 
Если уж как-то выделять группы персонала, то прежде 
всего необходимо обратить внимание на тех, кто обладает 
творческими способностями и желанием их реализовать. 
Именно эти люди в современных условиях определяют 
успех организации. Однако в схеме Герчикова нет соответствующей группы.
Для анализа структуры потребностей персонала организации целесообразно использовать форму 1. Анкетирование 
проводится в два или больше этапов. На первом выявляется общая структура потребностей сотрудников подразделения. Обследование проводится анонимно. Исходя из полученной общей картины проводится индивидуальное анкетирование, при котором сотрудник может не отвечать на 
вопросы, которые для него представляются неудобными 
(например, п. 4 и 5).
Форма 1 позволяет получить информацию о целях, ценностях и потребностях как по группам персонала, так и по 
отдельным сотрудникам. Эта информация используется при 

выборе систем оплаты труда и структуры дохода сотрудников, т.е. соотношения зарплаты, социальных услуг и дивидендов. 
Предложенная форма анкеты (в частности, п. 3) может 
служить основой принятия решений о совершенствовании 
организации творческой деятельности персонала.
Различные аспекты общей теории потребностей человека 
рассмотрены в [6, 8, 9, 10].

ЛИТЕРАТУРА

1. Маслоу А. Мотивация и личность. — СПб.: Евразия, 1999.
2. Блауг М. Методология экономической науки. 2-е изд. — 
М.: Вопросы экономики, 2004.
3. Герчиков В.И. Управление персоналом. — М.: ИНФРА-М, 
2010.
4. Maslow A.H. A Theory of Human Motivation // Psychological Rev. 1943. Vol. 50. 
5. Stopp U. Personalmanagement. — München: Reiner Hampp, 
1975.
6. Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной 
работы. – М.: Норма, 2011.
7. Пригожин А.И. Цели и ценности. — М.: Дело: АНХ, 2010.
8. Генкин Б.М. Общая теория потребностей как основа 
управления персоналом // Роль предпринимательства в 
возрождении экономики России: Мат-лы Всерос. науч. 
симпозиума. — Тюмень: Вектор Бук, 2000.
9. Genkin B.M. Beduerfnistheorie des Menschen des Grundlage 
der Motivation der Arbeitsproduktivitat // Technische Fachhochschule Wildau. Wissenschaftliche Beitrage, 2004.
10. Genkin Boris M. Simulation Models of Effective Work Motivation Systems / Abstracts and papers of 37th Ann. Conf. of 
the Int. Simulation and Gaming Association (ISAGA). — St. 
Petersburg State University of Engineering and Economics, 
St. Petersburg, Russia, 2006.

ТУРЧИНОВ Александр Иванович
доктор социологических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ, директор Института 
государственной службы и управления персоналом, заведующий кафедрой государственной службы и кадровой политики РАНХиГС при Президенте РФ

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА  
И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ   
ФАКТОРЫ МОДЕРНИЗАЦИИ РОССИИ

Аннотация: в статье рассматриваются актуальные проблемы управленческой теории и практики, 
посвященные кадровой политике, управлению персоналом в контексте модернизации общества, а 
также рисков и угроз состоянию кадрового потенциала организации и государства в условиях глобализации
Ключевые слова: кадровая политика; управление персоналом; кадровая глобализация; кадровая 
безопасность; риски и угрозы кадровой безопасности.

СОЦИАЛЬНАЯ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
УДК 331.108.2

ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ

Немногим более двух десятков лет назад в нашей стране 
была начата подготовка специалистов по управлению персоналом — важнейшего механизма реализации кадровой 
политики субъекта управления. Этот новый вид профессиональной деятельности тогда воспринимался всего лишь как 
управление людьми в организации. Надо сказать, что и до 
настоящего времени многие руководители, управленцы, 
менеджеры разного уровня так и не различают управление 
персоналом как самостоятельный вид профессиональной 
деятельности и менеджмент, как управление в бизнес-организациях. И такое непонимание имеет как объективные, 
так и субъективные причины. 
Советская управленческая практика организациями длительное время не нуждалась в специалистах и профессионализации вида деятельности, объектом и предметом которой были бы механизмы и технологии управления профессиональными способностями и возможностями человека, 
создание необходимых социально-экономических, психологических, нравственных и иных условий для воспроизводства и реализации профессионального потенциала и 
профессионального опыта человека. Эта предметная область 
была разделена в организациях между партийными и комсомольскими, государственными и профсоюзными структурами. Особая ответственность лежала на руководителях 
всех уровней управления за качество работы с кадрами. 
Обеспечивающую и вспомогательную роль в этой работе 
играли и другие структуры организации и прежде всего 
отделы и управления кадров. По сути, существовал коллективный субъект управления способностями человека, а в 
целом и кадровым потенциалом общества с отстроенной 
структурой реализации кадровой политики партии и государства на всех уровнях государственного управления, 
включая организацию.
Существовавший общественно-политический строй 
нуждался в таких механизмах и технологиях управления 
кадровыми процессами и кадровыми отношениями в организациях, которые бы позволяли решать задачи идеологизированной кадровой политики партии. Его разрушение 
привело к разрушению и коллегиального субъекта кадровой 
политики и управления кадровыми отношениями и про
цессами в организации. Остатки этого субъекта управления 
в виде структурных подразделений — управлений кадров, 
отделов кадров, инженеров по кадрам остались один на один 
с никуда не ушедшими задачами и проблемами управления 
профессиональными возможностями человека, с которыми 
существует любая организация. 
Радикальная смена социально-политических и духовных 
устоев российского общества, формирование рыночных 
отношений, расширение экономических контактов отечественных предприятий и организаций с зарубежными 
партнерами, медленное, но всё же осмысление человеческих 
способностей как важнейшей ценности, а также интенсивное вхождение на отечественный рынок литературы, посвященной управлению персоналом в зарубежных организациях, активизировали потребность в его развитии и внедрение в отечественных бизнес-структурах. 
Необходимо отметить и то обстоятельство, что к этому 
времени отечественная наука и практика уже имели достаточно знаний о человеке, его способностях, а также об 
управлении в социальных системах, экономике, социологии, 
психологии, педагогике и др. Кроме того, появился и был 
востребован практикой целый ряд специальных научных 
областей — эргономика, эргатика, профессиология, социологии труда, психологии труда, профессиональная этика. 
Были разработаны различные методы оценки персонала и 
многое другое. 
По сути, на рубеже 80–90-х гг. ХХ столетия сформировались условия, которые востребовали изменения философии 
отношения к человеку как носителю самого ценного достояния общества — его способностей, профессиональных 
возможностей. Требовались качественные изменения в 
управлении условиями их воспроизводства и востребования. 
Практика управления профессиональным потенциалом 
общества, организации, человека требовала профессионалов 
в этом деле. Причем, требовались профессионалы как на 
уровне государства в целом — смена роли государства в его 
кадровой стратегии в рыночных отношениях, самой сути 
этой стратегии — государственной кадровой политики, так 
и на уровне организации. Но, самое сложное и длительное 
по времени, что тоже требовалось и должно было произойти, — это изменение кадровой культуры на всех уровнях 
управления, начиная с линейного и заканчивая стратегиче

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№1, 2012)

10

ским, причем как в бизнес-структурах, так и в государственных органах власти и управления. 
Всё это создало благоприятные обстоятельства для весьма 
ускоренного, по сравнению с зарубежными странами, создания необходимой инфраструктуры для появления и 
весьма быстрого востребования в практике управления 
организациями нового вида управленческой деятельности — 
управления персоналом. Практически за два десятилетия 
созданы отечественные школы управления персоналом, 
факультеты, кафедры, подготовлены отечественные учебники и научные разработки, готовятся специалисты, в том 
числе и высшей квалификации, в крупных организациях 
создаются полноценные структуры управления персоналом, 
возникают региональные и общероссийские общественные 
организации, начинают выходить периодические издания, 
журналы. По сути, за непродолжительный период времени 
в России сформировался социальный институт управления 
персоналом со своими социальными группами, традициями, 
нормами, уровнем кадровой культуры и другими его признаками.
В этой связи, с одной стороны, не случайно учеными и 
практиками в области управления персоналом на протяжении более чем полутора десятка лет в России предпринимаются попытки объединить усилия и решать актуальные 
проблемы этого социального института как на региональном, 
так и на общероссийском уровне, развивать международные 
контакты. С другой стороны, недостаточная осведомленность 
некоторой части представителей вузовской науки, представителей государственных органов, устоявшаяся философия 
отношения к человеку как ресурсу, которым можно менеджментовать так же как и другими видами ресурсов, предпринимала усилия по возврату существовавшей специальности 
«управление персоналом» в лоно подготовки высшего профессионального направления «менеджмент». Поэтому логичным шагом, прежде всего вузовских ученых, профессионалов-практиков государственных органов в этой сфере, 
стало отстаивание самостоятельности направления подготовки «управление персоналом» при разработке федеральных 
государственных образовательных стандартов высшего 
профессионального образования. Сегодня эти стандарты 
по уровню бакалавриата и магистратуры приняты. Логичным 
стало и учреждение Национального союза «Управление 
персоналом» с целью координации образовательной и 
предпринимательской деятельности, а также обеспечение 
совместными усилиями высоких стандартов качества подготовки кадров для всех уровней управления персоналом, 
обеспечение опережающего по сравнению с практикой 
развития научных исследований в области управления персоналом. 
Несмотря на то, что социальное явление управление 
персоналом заявило о себе и как социальный институт, и как 
самостоятельный вид профессиональной деятельности, 
и как механизм реализации кадровой политики, перед сообществом специалистов в этой сфере остается немало 
проблем, не только практических, теоретических, но и 
организационных. Их нерешенность в условиях кадровой 
глобализации, низкого уровня кадровой культуры руководителей, действия ряда неблагоприятных факторов в условиях разгосударствления собственности, таких как протекционизм, непотизм, депрофессионализация субъектов 
управления, недостаточная правовая база и ряд других создают реальные угрозы кадровой безопасности России. На 
некоторых из них есть острая необходимость обратить внимание специалистов и практиков.

О НАУЧНЫХ ОСНОВАХ УПРАВЛЕНИЯ 
ПЕРСОНАЛОМ

Прежде всего, перед практикой кадровой политики и 
управления персоналом есть долг науки, научного сообщества, занимающегося исследованиями в этой области. Известно, что как самостоятельная наука кадровая политика 
и управление персоналом зарождались и развивались в 
области общей теории управления, теории рынка труда, 
теории организации, психологии, экономики труда, социологии, теории права и ряда других наук. Сложность объекта и предмета этого вида деятельности объективно требовала такой интеграции различных научных знаний. Но с этим 
сопряжено также привнесение в теорию и кадровой политики и управления персоналом многообразия понятийного 
и категориального аппарата. Над созданием этого инструмента познания явления управления персоналом предстоит 
работать. Поэтому теория этого социального явления в 
настоящее время еще не в полной мере вычленила, не отдифференцировала свой предмет от других научных дисциплин, находится в процессе становления и развития как 
область научного знания. Она обладает многопарадигмальным статусом и ее дальнейшее развитие требует синкретичного подхода к созданию теоретико-методологических основ, 
что неизбежно будет сопровождаться формированием общепризнанной парадигмы, структурных компонентов ее 
теории — принципов, категорий, закономерностей, методов 
познания. 
Не менее актуальной задачей науки в области теории 
кадровой политики и управления персоналом является 
разработка механизмов воспроизводства и востребования 
профессионального и кадрового потенциала общества и 
организации в условиях кадровой глобализации, а также 
обеспечение кадровой безопасности организации и общества. 
Модернизация общественной жизни в области кадровой 
политики должна выражаться в расширении пространства 
для возможностей человека приобретать и реализовывать 
свои способности. А это могут дать только новые виды 
деятельности, в том числе и профессиональные. И речь идет 
не только о развитии существующих видов профессиональной деятельности, но и появлении, росте числа новых, 
именно новых профессий и специальностей, их синхронизации с формированием новых направлений подготовки в 
образовательных учреждениях страны. Чем больше это 
пространство, тем сложнее управление человеческим потенциалом общества, тем острее необходимость осмысления 
и выработки адекватной стратегии государства и организации по воспроизводству и востребованию потенциала человека-профессионала в своей собственной стране, тем 
актуальнее научные разработки в области управления персоналом. 
Модернизация кадровой политики организации и государства призваны в условиях кадровой глобализации создать 
такие условия, которые должны быть направлены на формирование качественных и количественных характеристик 
профессионального потенциала трудоспособных граждан, 
обеспечивающих сохранение целостности и развития общества, суверенитет государства, отсутствие рисков потери 
самодостаточности в различных отраслях науки, техники, 
образования, промышленности, сельского хозяйства, военной, духовной и иных сферах деятельности. Это, по существу, 
защищенность общества от угроз посредством эффективной 
государственной кадровой политики, региональной государственной кадровой политики, муниципальной кадровой 
политики, кадровой политики организации.