Развитие лидеров: Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей

Нурит, которая и без этой книги
видит людей насквозь

Ichak Kalderon Adizes

Leading The
Leaders

How To Enrich Your Style of
Management and Handle People
Whose Style Is Different From Yours 

Ichak Kalderon Adizes, Ph.D.
Director of Professional Services and CEO of The Adizes Institute 

Москва
2016

Развитие
лидеров

Как понять свой стиль управления
и эффективно общаться
с носителями иных стилей

Ицхак Калдерон Адизес

Перевод с английского

6-е издание

УДК 65.011;658.3;65.013
ББК 65.291.21;88.37
А30

ISBN 978-5-9614-5325-6 (рус.)
ISBN 0-937120-05-7 (англ.)

© Dr. Ichak Adizes, 2004
© The Adizes Institute, 6404 Via Real, Carpinteria, 
California 93103, Tel: (805) 565-2901, 
fax: (805) 565-0741, www.adizes.com
The Adizes Institute Publications
© Издание на русском языке, перевод, оформление. 
ООО «Альпина Паблишер», 2016

УДК 65.011;658.3;65.013
ББК 65.291.21;88.37

Адизес И.

Развитие лидеров: Как понять свой стиль управления и эффективно 
общаться с носителями иных стилей / Ицхак Калдерон Адизес ; Пер. 
с англ. — 6-е изд. — М. : Альпина Паблишер, 2016. — 259 с.

ISBN 978-5-9614-5325-6

У каждого руководителя есть личный стиль управления, который определяется доминирующими чертами его характера: один — скрупулезен и педантичен, 
другой — находчив и изобретателен, третий — деловит и практичен, четвертый — уклончив и обходителен. Соответственно, должны быть индивидуальными 
и методы управления людьми — то, что хорошо воспринимается одним сотрудником, может быть совершенно непонятно другому. 
Эта книга рассказывает о том, как понять свой стиль управления, чтобы его 
можно было совершенствовать и находить общий язык с теми, кто не похож на 
нас. Материал изложен в форме практических рекомендаций, которые систематизированы на основе оригинальной типологии функций менеджмента, разработанной современным гуру менеджмента доктором Ицхаком Адизесом, автором бестселлера «Идеальный руководитель». 
Книга будет интересна руководителям, сотрудникам кадровых агентств и всем, 
кого интересуют вопросы повышения эффективности управления.

А30

Все права защищены. Никакая часть этой книги не может 
быть воспроизведена в какой бы то ни было форме и какими бы 
то ни было средствами, включая размещение в сети Интернет 
и в корпоративных сетях, а также запись в память ЭВМ 
для частного или публичного использования, без письменного 
разрешения владельца авторских прав. По вопросу организации 
доступа к электронной библиотеке издательства обращайтесь по адресу mylib@alpina.ru. 

Переводчик Т. Гутман

Научный редактор С. Филонович

Оглавление

Благодарности  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7
Об авторе  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8
Предисловие научного редактора  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
Предисловие автора. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13

Глава 1. Что такое менеджмент  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .21
Функционалистский взгляд. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
Почему отдельные функции несовместимы?  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
Миф об идеальном менеджере . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
Успешный и неправильный менеджмент. Лидерство  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
Подготовка менеджеров: ложная посылка  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
Реальное решение: взаимодополняющая команда  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
Неизбежность конфликта  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
Как распознать и нанять хорошего менеджера  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

Глава 2. Стили менеджмента  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .37
Суть и смысл. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
Производитель Paei . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
Администратор pAei  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42
Видеть сквозь туман  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
Генератор идей paEi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44
Предприниматель PaEi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
Интегратор paeI  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
I-функция и лидерство. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50

Глава 3. Стили неправильного менеджмента. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .53
Герой-одиночка P---  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
Бюрократ -A-- . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
Поджигатель --E-  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64
Горячий сторонник ---I. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69
Общий знаменатель  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72
Мертвый пень ----  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72

Глава 4. Рекомендации носителям P-стиля. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .77
Поведение  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77
Принятие решений  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87
Внедрение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96
Формирование команды. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98
Управление персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100
Управление изменениями  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103

Глава 5. Рекомендации pAei-руководителю  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .109
Поведение  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109
Коммуникация  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111

РАЗВИТИЕ ЛИДЕРОВ

Принятие решений  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116
Внедрение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123
Формирование команды. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127
Управление изменениями  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133
Десять заповедей pAei. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136

Глава 6. Рекомендации paEi и PaEi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .139
Поведение  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139
Коммуникация  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144
Принятие решений  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148
Внедрение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156
Формирование команды. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 158
Управление персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 163
Управление изменениями  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 170
Десять заповедей носителя E-стиля. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 173

Глава 7. Рекомендации носителям paeI-стиля  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .175
Поведение  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 175
Коммуникация  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177
Принятие решений  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179
Внедрение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182
Формирование команды. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 183
Управление персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 184
Управление изменениями  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 186
Основные рекомендации носителю I-стиля  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187

Глава 8. Сравнение стилей управления  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .189
Поведение  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 189
Сравнение стилей коммуникации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192
Сравнение подходов к принятию решений. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 194
Подход к внедрению . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 200
Формирование команды. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 203
Управление персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 206
Отношение к изменениям . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 209

Глава 9. Как иметь дело с другими людьми  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .213
Коммуникация  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 214
Как вести себя с P — Производителем, или Героем-одиночкой  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 216
Как вести себя с A — Администратором, или Бюрократом  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 218
Как вести себя с E — Предпринимателем, или Поджигателем  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 223
Как вести себя с I — Интегратором, или Горячим сторонником  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 228
Резюме  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 229

Глава 10. Как вести себя с другими людьми . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .231
Как обращаться с P  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 231
Как обращаться с A . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 234
Как обращаться с E  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 236
Как обращаться с I. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 245
Резюме  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 248

Послесловие  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .251
Библиография  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .252

Благодарности

Я хочу выразить признательность Нэн Голдберг, которая тщательно отредактировала эту книгу, сделала ее читабельной и терпеливо сносила мои 
бесконечные переработки. Без нее эта книга не увидела бы свет.
Звонко Кузмановски приложил немало сил, занимаясь изданием этой 
книги, и сделал все, что требовалось для ее публикации.
Марта Брайт занималась техническим редактированием и проверкой 
орфографии.
Спасибо всем вам.

Об авторе

Доктор Ицхак Адизес — один из ведущих в мире специалистов по повышению эффективности компаний и правительственных структур за счет 
фундаментальных преобразований, которые не порождают неразберихи и 
деструктивных конфликтов, препятствующих изменениям. На протяжении 
последних 35 лет доктор Ицхак Адизес работал с крупнейшими коммерческими организациями мира и консультировал многих глав государств. 
Методология, которая носит его имя, помогала организациям разных стран 
достигать достойных результатов и завоевывать ведущие позиции в самых 
разных отраслях — от банковского дела до индустрии общественного питания, и самых разных структурах — от церквей до правительств. Он является основателем и генеральным директором Института Адизеса. Его работы публиковались в Inc. Magazine, Fortune, The New York Times, The London 
Financial Times, Investor Relations Daily, Nation’s Business и World Digest.
Доктор Адизес — выдающийся лектор и автор книг. Владея четырьмя 
языками, он читал лекции более чем в 40 странах. В течение тридцати лет 
он был штатным преподавателем школы менеджмента Калифорнийского 
университета в Лос-Анджелесе и работал в качестве приглашенного преподавателя в Стэнфордском университете, Колумбийском университете, Еврейском университете в Иерусалиме и Тель-Авивском университете. Доктор 
Адизес написал семь книг, которые были переведены на двадцать два языка. 
Его книга Corporate Lifecycles: How Organizations Grow and Die and What to 
Do about It («Жизненные циклы компании: Как развивается и умирает организация и что с этим делать»), впервые опубликованная в 1989 году, стала 
признанной классикой теории менеджмента и была отмечена Library Journal 
как одна из десяти лучших книг о бизнесе. Исправленное и дополненное 
издание этой работы было опубликовано в 1999 г. под названием Managing 
Corporate Lifecycles («Управление жизненными циклами компании»). Полный 
список его работ приводится в конце книги.

ichak@adizes.com

Предисловие
научного редактора 

Перед вами — очередная книга Ицхака Адизеса. Она является естественным 
продолжением ранее опубликованной книги «Идеальный руководитель», 
в которой автор обосновал свои сомнения в существовании «идеального» 
руководителя, т. е. человека, способного одинаково блестяще реализовать 
все функции, необходимые для деятельности организации. Позитивный 
аспект теории Адизеса состоит в том, что она предлагает решение проблемы 
эффективного управления компанией. С точки зрения Адизеса, выход состоит в формировании команды менеджеров, которую он называет взаимодополняющей, поскольку ее члены дополняют друг друга в отношении 
способности осуществлять ключевые функции менеджера. В первой книге 
автор предупреждал, что построение такой команды — дело непростое, 
поскольку менеджеры, блестяще справляющиеся, например, с администрированием, обычно плохо понимают своих коллег, сильнейшая сторона 
которых — предпринимательство. Проблемы возникают и при взаимодействии менеджеров, ориентированных на результат, и тех, кого автор называет «интеграторами».
В новой книге Адизес в деталях описывает, что же нужно делать для 
того, чтобы преодолеть описанную выше трудность. Фактически, ответив в 
«Идеальном руководителе» на вопрос «что?» (что нужно делать, дабы преуспеть в управлении компанией), теперь он отвечает на вопрос «как?», который не менее важен для обеспечения этого успеха.
Книга построена просто: сначала автор описывает свою точку зрения на 
то, что такое менеджмент, потом кратко характеризует свою модель стилей 
менеджмента и рассказывает о том, что, по его мнению, представляют собой 
неправильные стили менеджмента. После этих вводных глав следуют рекомендации носителям приемлемых стилей менеджмента. В заключительных 
главах эти рекомендации сводятся воедино и автор объясняет, как необходимо общаться с людьми, склонными к использованию стилей менеджмента, отличающихся от вашего.
В чем привлекательность новой книги Ицхака Адизеса? На мой взгляд, 
она чрезвычайно практична. Ее можно весьма эффективно использовать 
для самообразования и самостоятельной отработки конкретных приемов 
менеджмента. Книга заставляет задуматься о том, что мы зачастую обкрадываем себя, инстинктивно стремясь общаться и работать с людьми, похожими на нас: ведь так проще. Те, кто сильно от нас отличается, кажутся нам 
странными и даже вызывают раздражение. А ведь именно они могут и раз

РАЗВИТИЕ ЛИДЕРОВ

нообразить нашу жизнь, и сделать то, на что мы не способны, или то, что 
мы не любим делать. Выработка симпатии к непохожим на нас людям — 
важная задача личностного роста. 
В то же время модель Адизеса и представленные в книге рекомендации 
могут послужить замечательной основой для разработки тренингов, предназначенных для менеджеров всех уровней. Последний тезис может показаться спорным, поскольку в названии книги речь идет о развитии лидеров, 
а не менеджеров вообще. Однако я твердо убежден, что в современных организациях лидеры нужны на всех уровнях управления и что дихотомия 
«лидер — менеджер» ушла в прошлое: в наши дни эффективный менеджер 
всегда должен быть еще и лидером. При этом в лидеров не превращаются, 
оказавшись на вершине организационной иерархии, ими становятся, последовательно развивая лидерские качества и увеличивая масштаб лидерства. 
Поэтому чем раньше человек задумается о своих предпочтениях относительно стиля лидерства, тем больше у него шансов быстрее стать хорошим 
менеджером.
Чтение книги Адизеса навело меня на мысль о том, что ее идеи можно 
использовать как на открытых тренингах по командообразованию, так и на 
сессиях team building для конкретных команд управленцев, чего не скажешь 
о многих других идеях, используемых при построении команд. Дело в том, 
что командообразование — это форма групповой работы, весьма существенно зависящая от культурных традиций страны, где она реализуется. 
Американские методы team building, ориентированные на построение проектных команд, основаны на простой идее о том, что необходимо преодолеть 
индивидуализм, свойственный американской культуре. Проще всего это 
делается путем демонстрации преимуществ командной работы для индивида: большая часть приемов team building как раз и должна показать человеку, 
что его личный результат резко возрастает при работе в команде. Заметьте, 
что демонстрировать это можно и на открытых семинарах, где обучаются 
люди, не планирующие в дальнейшем работать вместе.
В нашей стране американские методы командообразования работают не 
всегда, поскольку россиянам свойственна специфическая форма индивидуализма, основанная на стремлении избавить свою личность от посягательств 
со стороны внешней среды. Преодолеть этот индивидуализм, демонстрируя 
увеличение личных достижений при работе в команде, невозможно, в том 
числе вследствие пониженной мотивации к достижениям, которой отличается большинство россиян. Основа командообразования в российском варианте — это формирование доверия к тем, с кем ты работаешь. С этой 
точки зрения открытые традиционные семинары по team building в России — занятие малоэффективное. Имеет смысл проводить их только для 
проектных команд, в которых людям предстоит длительное время работать