Сборник трудов по материалам научно-практического семинара "Новое в трудовом законодательстве"
Покупка
Основная коллекция
Тематика:
Трудовое право
Издательство:
Санкт-Петербургский торгово-экономический институт
Год издания: 2006
Кол-во страниц: 79
Дополнительно
Сборник трудов предназначен для студентов всех специальностей и форм обучения, изучающих дисциплину «Трудовое право», а также для аспирантов и преподавателей.
Тематика:
ББК:
УДК:
ОКСО:
- ВО - Магистратура
- 38.04.01: Экономика
- 38.04.03: Управление персоналом
- 40.04.01: Юриспруденция
ГРНТИ:
Скопировать запись
Фрагмент текстового слоя документа размещен для индексирующих роботов.
Для полноценной работы с документом, пожалуйста, перейдите в
ридер.
Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ КАФЕДРА ПРАВА И НАЛОГООБЛОЖЕНИЯ СБОРНИК ТРУДОВ ПО МАТЕРИАЛАМ НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКОГО СЕМИНАРА «НОВОЕ В ТРУДОВОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ» (ГОУ ВПО СПбТЭИ 16 - 17 октября 2006г.) САНКТ - ПЕТЕРБУРГ 2006
ББК 67.405 УДК 351.53 Новое в трудовом законодательстве: сборник трудов (псщ ред. Е. Н. Евстигнеева, Е. В.Магницкой; Спб ТЭИ 2006.-79 с. - (по материалам научно-практического семинара). Сборник трудов предназначен для студентов всех специальностей и форм обучения, изучающих дисциплину «Трудовое право», а также для аспирантов и преподавателей. © Санкт-Петербургский торгово-экономический институт (СПбТЭИ), 2006
Магницкая Е. В. Профессор кафедры права и налогообложения ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА В СОВРЕМЕННЫЙ ПЕРИОД Нынегдействующий Трудовой кодекс России был подписан Президентом РФ, а, значит, принят 30 декабря 2001 года и введен в действие с 1 февраля 2002 года. За прошедшие четыре с половиной года его действия в Кодекс вносились некоторые изменения, а также сложилась практика его применения. Множеству изменений и дополнений Кодекс подвергся в соответствии с Законом РФ № 90 от 30 июня 2006 г. «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых актов (положений законодательных актов) Российской Федерации». Указанный Закон введен в действие со 2 октября 2006 г., а некоторые измененные статьи ТК - с 6 октября 2006 г. Закон от 30 июня 2006 года: - внес изменения в 348 из 424 статей Трудового кодекса, в том числе 56 статей даны в новой редакции. В кодекс введено 13 новых статей, тем самым его объем увеличился; - признаны не действующими на территории России некоторые нормативно- правовые акты СССР (по перечню); - признан утратившим силу ряд нормативных актов Российской Федерации (по перечню). Однако Трудовой кодекс РФ не утвержден Законом в новой редакции, поэтому нельзя говорить о новой редакции ТК РФ. Трудовой кодекс 2002 года продолжает действовать с изменениями, внесенными Законом РФ от 30 июня 2006 года. Значительные по объему изменения и дополнения, внесенные в ТК РФ, по нашему мнению, обусловлены рядом причин. Во-первых, стремлением законодателей устранить недостатки и недоработки, допущенные при подготовке Трудового кодекса, несмотря на то, что работа над ним велась почти десять лет (первые проекты были в 1993 - 1994 годах). Практика применения нового трудового законодательства потребовала его усовершенствования. Во-вторых, состояние законности в сфере трудовых отношений в масштабе страны совершенно неудовлетворительное. Работодатели (особенно негосударственные организации и индивидуальные предприниматели) допускают грубейшие нарушения трудовых прав работников. Характерными явлениями нашего времени стали: использование наемного труда без надлежащего оформления трудовых отношений, применение штрафных санкций к работникам за нарушения трудовой дисциплины (в трудовом праве нет такой меры воздействия), снижение, а иногда и невыплата заработной платы в период испытания при приеме - 3
на работу, непредоставление или предоставление без оплаты ежегодных отпусков, несоблюдение требований законодательства о страховании работников и многие другие нарушения. Все это свидетельствует о необходимости государственно-правовой защиты работников от произвола работодателей. Неудовлетворительно состояние охраны труда, подтверждением чего является увеличение травматизма, несчастных случаев с работниками. Одной из главных причин сложившейся ситуации является нежелание работодателей вкладывать средства в охрану труда и обеспечение его безопасности. Неслучайно в Законе от 30 июня 2006 г. значительное внимание уделяется совершенствованию правовог о регулирования в сфере охраны труда. Обилие дополнений и изменений, внесенных в Трудовой кодекс, однако, не свидетельствует о том, что произошла «революция» в трудовом законодательстве. В конечном счете Закон от 30 июня 2006 г. направлен на то, чтобы обеспечить реализацию главной цели трудового законодательства, сформулированной в ст. 1 ТК - «установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей». Исходя из формулировки данной статьи, следует, что основная функция трудового права как отрасли и соответственно трудового законодательства - социальная, заключающаяся в защите трудовых прав граждан России. Анализ дополнений и изменений, внесенных в ТК РФ, позволяет наметить некоторые направления развития трудового законодательства в современный период. 1) Усиление государственно-правового воздействия на трудовые и иные, непосредственно связанные с ними, отношения Это вполне оправдано, поскольку, согласно ст. 2 Конституции РФ, «Человек его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства». Именно труд является основой жизнедеятельности людей, источником благосостояния общества и каждого человека, поэтому государство не вправе отстраняться от регулирования трудовых отношений и отдавать на откуп работодателям трудовые судьбы миллионов граждан России. Закон от 30 июня 2006 г. упорядочил нормативно-правовую базу регулирования трудовых и связанных с ними отношений. В ст. 5 ТК, которая дана в новой редакции, среди законодательных и иных актов, содержащих нормы трудового права, приоритет отдается Трудовому кодексу. Предусмотрено, что нормы трудового права, содержащиеся в федеральных законах, должны соответствовать Трудовому кодексу. В случае противоречий между ТК и иным Федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс. Если вновь принятый Федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит Кодексу, этот Федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в Трудовой кодекс. Трудовому кодексу РФ не должны противоречить подзаконные акты РФ, законы и подзаконные акты субъектов РФ, акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права (ст. 5 ТК). -4
Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с законодательством. Если такие положения включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, они не подлежат применению (ст. 9 ТК). Аналогичные требования предъявляются и к локальным нормативным актам. Они не подлежат применению, если ухудшают положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами, соглашениями или нарушена процедура их принятия (ст. 8 ТК в новой редакции). Приведенные положения, более четко и подробно изложенные в новой редакции, призваны сыграть огромную роль не только в упорядочении правового регулирования трудовых отношений, но и в совершенствовании правоприменительной практики. Значительные дополнения и уточнения внесены в ст. 12 ТК, посвященную действию трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, во времени. При этом особое внимание обращено на временные границы действия локальных нормативных актов. Важные для практики положения касаются вступления в силу локального нормативного акта - со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в самом локальном нормативном акте. Применяются положения локального акта к отношениям, возникшим после введения его в действие. Установлен и порядок прекращения действия локального нормативного акта. Регламентация действия локальных нормативных актов, отсутствовавшая в прежней редакции ст. 12 ТК, вносит ясность в практику нормотворческой деятельности работодателей - юридических лиц и индивидуальных предпринимателей. Несколько расширена сфера государственного централизованного регулирования трудовых отношений на федеральном уровне (ст.6 ТК). К ведению федеральных органов государственной власти Законом от 30 июня 2006 г. отнесено: - определение правил, проце^р, критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности; - установление системы и порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, государственной экспзртизы условий труда, подтверждение соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда. В целях унификации в масштабе России квалификационных требований к работникам и наведения порядка в оплате труда намечается тенденция придания юридической силы квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, установленном Правительством РФ. Об этом свидетельствуют требования ст. 57 ТК в новой редакции. Обязательным условием трудового договора является определение трудовой функции работника - работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации. Если работа связана с предоставлением компенсаций и льгот, либо с наличием ограничений, наименование этих специальностей и квалификацион -5
ные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится, а также тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочникадолжностей руководителей; специалистов и служащих (ст. 143 ТК в новой редакции). Указанную тенденцию следует приветствовать, поскольку в большинстве случаев, особенно в негосударственном секторе квалификационные требования к работникам произвольно устанавливают работодатели, а в оплате труда царит полный беспредел. Не выполняются требования ст. 132 ТК об оплате по труду, в которой предусмотрено, что заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Усиление государственно-правового воздействия на трудовые отношения в разумных пределах не сковывает инициативу работодателей в улучшении условий труда и повышении уровня правовых гарантий в сфере труда. 2) Усиление роли системы социального партнерства в сфере труда. Параллельно с усилением роли государства в регулировании трудовых и связанных с ними иных общественных отношений в трудовом законодательстве четко прослеживается дальнейшее развитие отношений социального партнерства в сфере труда. Институт социального партнерства, введенный в Трудовой кодекс 2002 года и закрепленный в ст. 23 - 55, преследует цели: - расширения сферы договорного регулирования социально- трудовых отношений; - согласования интересов работников, работодателей и государства в отношениях, связанных с применением труда; - предотвращения конфликтов между участниками трудовых отношений, почва для которых существует в условиях рыночной экономики. Развитие социального партнерства в соответствии с Законом от 30 июня 2006 г. идет по нескольким путям. Во-первых, органы социального партнерства теперь участвуют в формировании и реализации государственной политики в сфере труда. В новой, введенной в ТК статье 351, определена основная форма этого участия - привлечение этих органов к правотворческой деятельности государства. На федеральные органы государственной власти, органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления возложена обязанность обеспечить условия для участия соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений (при их отсутствии соответствующих профсоюзов и объединений работодателей) в разработке и обсуждении проектов нормативных правовых актов в сфере труда и программ социально-экономического развития. Для этого проекты и необходимые для обсуждения материалы должны направляться на рассмотрение в соответствующие комиссии по регулированию социально-трудовых от - 6
ношений, решения которых подлежат обязательному рассмотрению органами, принимающими эти акты. Введение в Трудовой кодекс процедуры участия органов социального партнерства в разработке нормативных документов в сфере труда имеет большое дисциплинирующее значение. Теперь не может иметь юридической силы нормативный правовой акт в сфере труда или программа социально-экономического развития, если нарушена процедура их принятия, закрепленная в ТК РФ. Во-вторых, на федеральном уровне расширено участие Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и иных федеральных органов социального партнерства в решении конкретных вопросов регулирования трудовых и иных связанных с ними отношений. Так, в новой редакции ст. 135 предусмотрено, что Российская трехсторонняя комиссия ежегодно до внесения в Госдуму проекта закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников бюджетных организаций. Указанные рекомендации учитываются Правительством РФ, исполнительными органами субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы. С учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (в соответствии с Законом от 30 июня 2006 г.): - Правительством РФ устанавливаются минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными, опасными й иными особыми условиями труда и условия указанного повышения (ст. 147 ТК); - Правительством РФ утверждается Перечень работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств (ст. 329 ТК). С учетом мнения соответствующего общероссийского профсоюза и общероссийского объединения работодателей федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области транспорта, устанавливаются особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств (ст. 329 ТК). Отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключенными на федеральном уровне социального партнерства, определяются Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, продолжительность которых может превышать шестимесячный период сезона, и максимальная продолжительность таких работ (ст. 293 ТК). В-третьих, расширено влияние и полномочия органов социального партнерства на уровне работодателя (юридического лица и индивидуального предпринимателя) в установлении условий труда и регулировании социально-трудовых отношений в коллективе. Остановимся на некоторых новых положениях, введенных в ТК РФ, а также уточненных и конкретизированных Законом от 30 июня 2006 г. - 7
Согласно ст, 135ТК в новой редакции, посвященной установлению заработной платы: системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат, надбавок компенсационного характера за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами в соответствии с законодательством; локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Перечень категорий работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников (ст. 101 ТК). При составлении графиков сменности работодатель должен учитывать мнение представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов (ст. 103 ТК). Значительно расширены полномочия представительных органов работников при работе вахтовым методом. Работающие вахтовым методом нуждаются в особой правовой защите. Поскольку их труд осуществляется в особых условиях - вне места постоянного жительства, они лишены возможности ежедневно возвращаться домой и вынуждены проживать в вахтовых поселках. Порядок применения вахтового метода теперь утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном для принятия локальных нормативных актов (ст. 297 ТК). В таком же порядке работодатель: - утверждает графики работ на вахте (рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода (ст. 301 ТК); - увеличивает в исключительных случаях продолжительность вахты до 3х месяцев (ст. 299 ТК); - устанавливает порядок выплаты и размеры надбавок за вахтовый метод (во внебюджетных организациях); данный вопрос может регламентироваться и коллективными договорами (ст. 299 ТК). Особо усилена законом роль социального партнерства в области обеспечения охраны труда и здоровья работников. С учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений: Правительством РФ устанавливается порядок разработки, утверждения и изменения подзаконных нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда (ст. 211 ТК); устанавливаются размеры компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда и условия их предоставления (ст. 219 ТК); • устанавливаются нормы и условия бесплатной выдачи молока или других -8
равноценных пищевых продуктов, а также лечебно-профилактического питания (ст. 222 ТК); определяется порядок прохождения всеми работниками, а также работодателями-индивидуальными предпринимателями обучения по охране труда и проверки знаний требований по охране труда (ст. 225 ТК). На локальном уровне социального партнерства работодатели с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа: разрабатывают и утверждают правила и инструкции по охране труда для работников (ст. 212 ТК); - вправе установить нормы бесплатной выдачи работникам средств индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников от неблагоприятного воздействия производственных факторов (ст. 223 ТК). Повышенные или дополнительные компенсации за работу на тяжелых, вредных и опасных работах могут устанавливаться коллективным договором или локальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения работодателя (ст. 219 ТК). По инициативе работодателя или работников, либо их представительного органа создаются комитеты (комиссии) по охране труда. Формируются они на паритетных началах из представителей работодателя и представителей первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников для организации совместных действий по обеспечению требований охраны труда, а также контролю за их соблюдением (ст. 218 ТК). Из приведенных нововведений ясно, насколько в современный период развиваются отношения социального партнерства в сфере труда. 3) Уравнивание правового положения работников, занятых у различных работодателей Эта положительная тенденция четко прослеживается в трудовом законодательстве, действующем с учетом изменений, внесенных Законом от 30 июня 2006 года. Поскольку нормы трудового законодательства распространяют свое действие на всех работодателей, в равном правовом положении должны находиться и работники, независимо от того - кто является работодателем - юридическое лицо, индивидуальный предприниматель или физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем. Естественно, что некоторые различия неизбежны, однако дифференциация условий труда должна быть минимальной и обусловленной исключительно спецификой организации труда. В ст. 20 ТК расширен круг лиц, приравненных по правовому статусу к работодателям - индивидуальным предпринимателям. К ним отнесены частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, профессиональная деятельность которых подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию. Речь идет о специалистах, занимающихся частной практикой. -9
Это могут быть врачи, иные медицинские работники, преподаватели и др. Они признаются теперь работодателями-индивидуальными предпринимателями и могут заключать трудовые договоры с работниками для осуществления своей профессиональной деятельности. При этом чрезвычайно важно, что даже если эти лица осуществляют свою деятельность с нарушением установленных законом требований (без государственной регистрации или лицензии), они не освобождаются от исполнения обязанностей перед работниками как работодателииндивидуальные предприниматели. Это важная норма социальной защиты работников. В соответствии со ст. 66 ТК индивидуальные предприниматели теперь обязаны вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у них свыше пяти дней, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Эта новелла закона направлена на укрепление законности в сфере трудовых отношений работников с индивидуальными предпринимателями, которые теперь обязаны в трудовых книжках надлежащим образом оформлять прием на работу, переводы и увольнения работников. Работающие у индивидуальных предпринимателей теперь вправе объединяться в профессиональные союзы и создавать первичные профсоюзные организации в целях участия в установлении условий труда, защиты своих прав и контроля за соблюдением работодателями трудового законодательства. Этот вывод вытекает из новых положений, включенных в Трудовой кодекс. Так, в соответствии со ст. 8 ТК индивидуальные предприниматели вправе принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (как и руководители организаций) в соответствии с трудовым законодательством. В случаях, предусмотренных законодательством, при принятии локальных нормативных актов индивидуальный предприниматель учитывает мнение выборного профсоюзного или иного представительного органа работников (если такой орган имеется). Создание работниками, занятыми на работах у индивидуального предпринимателя, профсоюзного или иного представительного органа является предпосылкой заключения коллективного договора между индивидуальным предпринимателем (работодателем) и трудовым коллективом (в лице выборного профсоюзного или иного представительного органа работников). В связи с этим изменено понятие коллективного договора (ст. 40 ТК). Коллективный договор теперь определяется законом как «правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя». Внесено изменение и в ст. 26 ТК, посвященную уровням социального партнерства. В прежней редакции низшим уровнем социального партнерства признавалась «организация» (т. е. юридическое лицо), теперь «локальный уровень, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда» (т. е. организация - юридическое лицо и индивидуальный предприниматель). Из изложенного следует, что правовой статус работодателя - индивидуального предпринимателя максимально приближен к правовому статусу работодателя - 10