Вестник Казанского государственного аграрного университета, 2014, №1 (31)

 

Вестник Казанского ГАУ № 1 (31) 2014 

Э К О Н О М И Ч Е С К И Е  Н А У К И  

 
5 

DOI 10.12737/3799 
УДК 631.15; 331.215.3 
РОЛЬ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ АГРАРНОГО БИЗНЕСА  
В ПОВЫШЕНИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЗЕМЕЛЬНЫХ РЕСУРСОВ 
И.Г. Гайнутдинов 
 
Аннотация. В статье проанализирована кадровая обеспеченность растениеводства и ее 
влияние на результативность производства. Рассмотрены причины закрепляемости кадров на 
местах и их социально-экономическое положение в сельском хозяйстве.  
Ключевые слова: кадры, подготовка, эффективность, оплата труда, штатно-нормативный 
метод. 

Введение. Для производства материальных 
благ в сельском хозяйстве каждому хозяйствующему субъекту для намеченных размеров 
и объемов производства необходимо иметь в 
достаточном количестве производственный 
потенциал. Основой производственного потенциала являются трудовые ресурсы, с помощью которых осуществляется целенаправленная деятельность по эффективному использованию остальных элементов производственного потенциала: капитала, в виде основных и 
оборотных средств и земли. При организации 
коллектива работников  производительному 
труду, залогом высокой  результативности 
является наличие в хозяйствующих субъектах 
разного уровня квалифицированных руководителей и специалистов. От обеспеченности 
высококвалифицированными 
специалистами 
зависит  уровень организации и эффективность сельскохозяйственного производства. 
Однако, на местах наблюдается недостаток 
квалифицированных кадров, низкая обеспеченность ими сельскохозяйственных предприятий и отдельных сфер обслуживающих отраслей [5, с.26-29; 6, с.15-19.]. В связи с этим, 
рядом авторов отмечается необходимость разработки программы кадрового обеспечения 
АПК России и подготовки кадрового потенциала, способного к эффективной работе в 
условиях ВТО [1, с.18; 3, с.60-64].   
Анализ и обсуждение результатов исследований.  Обеспеченность всех сфер агропромышленного комплекса, в частности сельского  хозяйства, специалистами различной категории зависит от целенаправленной и слаженной работы кадровых служб отраслевых министерств и ведомств, районных управлений 
сельского хозяйства, сельскохозяйственных 
предприятий и организаций. На обеспеченность кадровым потенциалом АПК, значительное влияние оказывает подготовка их в 
профильных ВУЗах соответствующих субъектов России.  
Подготовку кадров с высшим образованием 
для сельского хозяйства Республики Татарстан, осуществляют два высших учебных заве
дения: Казанский государственный аграрный 
университет (КГАУ) и Казанская государственная академия ветеринарной медицины имени Н.Э. Баумана (КГАВМ). Казанский государственный аграрный университет занимается подготовкой бакалавров и специалистов 
для отраслей растениеводства (агрономы, садоводы, овощеводы, агрохимики и др.), обслуживающих производств – механизации и сервисного обслуживания (инженера, механики), 
вспомогательных производств (технологи по 
производству и переработки продукции),  а 
также 
финансово-экономических 
служб 
(бухгалтера, бакалавры по экономике) и 
управления (менеджеры). Казанская государственная академия ветеринарной медицины 
имени Н.Э. Баумана готовит специалистов и 
бакалавров для отраслей животноводства 
(зоотехники, ветеринарные врачи и другие). В 
официальных сайтах данных учебных заведений размещена информация о распределении 
и трудоустройстве выпускников, обучавшихся 
по очной форме обучения за счет средств федерального бюджета [4]. Как показывают данные таблицы 1, выпускники Казанского ГАУ в 
основном трудоустраиваются по направлениям и полученным специальностям. Так, из 
обученных за счет средств федерального бюджета, всего по специальности работают в 
среднем около 73% и данный показатель за 
последние три года, имеет тенденцию роста 
(табл.1). 
На официальном сайте КГАВМ информацию о подготовленных за счет средств федерального бюджета и трудоустроенных по своей специальности (профилю) за последние 
годы найти не удалось. В то же время по материалам самообследования по специальности 
111201 – «Ветеринария», проведенного за 
2007-2009 гг., можно сделать вывод, что из 
всего количества подготовленных специалистов по своей специальности работают около 
62%. 
Согласно штатных нормативов руководящих работников, специалистов, служащих и 
младшего обслуживающего персонала сель

 

Вестник Казанского ГАУ № 1 (31) 2014 

Э К О Н О М И Ч Е С К И Е  Н А У К И  

 

скохозяйственных предприятий [2], на хозяйство, имеющее свыше 2000 гектаров условной 
уборочной площади,  должно приходиться 
один главный агроном, а на каждые 3500 гектаров условной уборочной площади  - один 
ведущий агроном.  
В 2012 году на 511 сельскохозяйственных 
организаций в республике приходилось 3100,5 
тыс.гектаров условной уборочной площади, 
что составляло в расчете на одно хозяйство 
6067 гектаров. По нормативу каждая сельскохозяйственная 
организация 
должна 
была 
иметь по одному главному агроному и двух 
ведущих агрономов. В целом для республики, 
согласно штатно-нормативного метода, необходимо иметь 1533 агронома.  По данным отдела кадров Минсельхозпрода РТ,  по состоянию на 2012 год, в республике работали всего 
634 агронома, что составило всего 41,3% от 
расчетного их количества.  
Большинство сельскохозяйственных организаций 
имеют 
организационно-правовую 
форму в виде обществ с ограниченной ответственностью, которые учреждены физическими и юридическими лицами. В таких предприятиях количество управленческих кадров, в 
том числе необходимых специалистов, устанавливают сами учредители – собственники 
данных предприятий. Зачастую в целях эконо
мии фонда оплаты труда на сельскохозяйственных предприятиях происходит увеличение 
нагрузки ведущим специалистам, о чем свидетельствуют данные таблицы 2.  
Группировка районов по нагрузке пашни 
на одного агронома показывает, что в республике  преобладают  районы, в которых на одного агронома приходится от 3500 до 6000 
гектаров площади пашни (22 района или 51%), 
а также районы с нагрузкой от 6000 до 10000 
гектаров пашни (14 районов или 33%). За счет 
увеличения нагрузки на специалистов растениеводства, собственники сельскохозяйственных предприятий за 2012 год при среднемесячном уровне заработной платы одного работника сельского хозяйства -12019 рублей, 
сэкономили за год 129660,9 тысяч рублей 
(12019 х (1533-634) х 12).  
В то же время расчеты показывают что, где 
оперативность работы и управляемость производственных процессов в растениеводстве 
высокая, наблюдается сравнительно хорошая 
результативность производства. Так, в районах с нагрузкой на одного агронома до 3500 
гектаров пашни, по сравнению с группой районов с нагрузкой пашни от 3500 до 6000 га и 
от 6000 до 10000 га, скорректированная урожайность зерновых выше на 6,7 и 8,7 ц/га, 
соответственно.  В пересчете на уборочную 

Таблица 1 – Распределение и трудоустройство выпускников, обучавшихся  
по очной форме обучения за счет средств федерального бюджета 

Годы 
Подготовлено, всего, 
чел. 

Распределение и трудоустройство, чел (% от итого) 
по специальности (профилю) 
не по специальности 
(не относящиеся к 
сельскому хозяйству) 

поступили в 
аспирантуру 
призваны в 
ряды вооруженных сил 

в декретном 
отпуске 

Казанский ГАУ 
2011 
416 
272 (63,4) 
2 (0,46) 
78 (18,1) 
60 (13,9) 
4 (0,9) 
2012 
408 
310 (76,0) 
22 (5,0) 
35 (9,0) 
32 (8,0) 
9 (2,0) 
2013 
574 
444 (77,0) 
- 
65 (11,0) 
52 (9,0) 
13 (3,0) 
Всего 1398 
1026 (73,3) 
24 (1,7) 
178 (12,7) 
144 (10,3) 
26 (1,8) 
КГАВМ (Специальность 111201.65 «Ветеринария»)  
2007 
241 
153 (63,4) 
- 
- 
- 
- 
2008 
232 
110 (47,4) 
- 
- 
- 
- 
2009 
252 
186 (73,8) 
- 
- 
- 
- 
Всего 
725 
449 (61,9) 
- 
- 
- 
- 

Площадь пашни 
на одного агронома, га 

Количество районов 
Количество 
хозяйств в 
группе 

Количество агрономов в группе 

Приходится 
агрономов на 
одно хозяйство, 
(среднее число) 
чел. 

Урожайность зерновых  
(2008-2012 гг.), ц/га 
среднее 
за 5 лет 
скорректированная 
на балл экономической оценки земли 
до 3500 га 
4 
71 
105 
1,5 
32,2 
33,3 
от 3500 до 6000 
22 
224 
358 
1,6 
26,4 
26,6 
от 6000 до 10000 
14 
179 
148 
0,8 
23,6 
24,6 
свыше 10000 
3 
37 
23 
0,62 
23,7 
21,6 
Итого по РТ 
43 
511 
634 
1,24 
25,8 
25,8 

Таблица 2 – Нагрузка пашни на одного агронома  
и среднее количество агрономов на одно хозяйство 

6 

 

Вестник Казанского ГАУ № 1 (31) 2014 

Э К О Н О М И Ч Е С К И Е  Н А У К И  

 

площадь зерновых культур сельскохозяйственных организаций, где нагрузка на агронома 
выше 3500 гектаров, это равносильно недополучению продукции растениеводства в этих 
хозяйствах, на сумму  4 325 757,9 тыс.рублей 
(6,7 ц/га х 1186830 га х 544 руб/ц). Если в общей сумме недополученной растениеводческой продукции вклад управленческого труда 
возьмем пропорционально удельному весу 
оплаты труда  в себестоимости растениеводческой продукции (12-15%), то на долю специалистов приходится 648863,6 тыс.рублей, что в 
5 раз выше от суммы экономии фонда оплаты 
труда данной категории специалистов. Таким 
образом,  из-за снижения оперативности 
управления и высокой нагрузки на одного специалиста, потери продукции растениеводства 
составляют в среднем по республике на сумму 
648863,6 тысяч рублей, что эквивалентно 
119276,3 тоннам зерна при средней цене реализации 1 тонны зерна за 2012 год – 5440 руб 
(648 863 600 руб. :5440 руб/т). 
Показатели эффективности производства и 
реализации зерна относительно лучше складываются в тех районах республики, где на одного агронома приходится нагрузка пашни в 
пределах нормативного значения, т.е. не превышает 3500 га (таблица 3). В таких районах 
также выше цена реализации зерна, что говорит о более высоком качестве продукции, и 
уровень рентабельности, а фактическая урожайность, значительно выше, чем уровень 
безубыточной урожайности. 
Исследования показывают, что основными 
причинами снижения закрепляемости специалистов на селе являются: низкая заработная 
плата, ненормированность рабочего дня и высокая нагрузка на одного специалиста, а также 
высокая степень ответственности, обусловленное рискованностью аграрного бизнеса.  
Необходимо отметить, что в большинстве 
сельскохозяйственных организациях, принятая система оплаты труда руководителей и 
специалистов, не увязаны с конечными результатами производства, такими как, объем 
товарной продукции  и денежной выручки, 
уровень рентабельности. Работодатели не хо
тят или не в состоянии платить заработную 
плату, сложившуюся в среднем по экономике. 
Уровень среднемесячной заработной платы по 
сельскому хозяйству в 2005 году составило 
3094 рублей, а к 2012 году абсолютное ее значение выросла до 12019 рублей или в 3,88 
раза. С учетом инфляционных составляющих 
(около 59,8% за 2006-2012 гг.), реальный уровень заработной платы составило 4832 рубля 
или рост по сравнению с 2005 годом только на 
56%. Когда в официальных сайтах учебных 
заведений работодателями размещаются объявления о вакантных местах для молодых специалистов, предлагаемый размер заработной 
платы на удивление бывает очень низкой, почти на уровне минимального месячного размера оплаты труда. Например, хозяйства ООО 
АФ «Вамин-Марджани», ООО АФ «Вамин –
Арча», ООО АФ «Татарстан» Арского района 
предлагают ветеринарному врачу, агроному, 
зоотехнику, экономисту  по 6000 рублей заработной платы (по состоянию на ноябрь 2012 
года), СХ ООО «Возрождение крестьянства» и 
ООО «Нур» Бугульминского района главному 
агроному и главному инженеру зарплату обещают на уровне 7000-8000 рублей (по состоянию на 25 сентября 2013 года). В крупных 
агрохолдингах и агрофирмах предлагаемый 
размер заработной платы главным специалистам не превышает 18000 рублей [4]. Учитывая, что в Российской Федерации на 2014 год 
установлен минимальный месячный размер 
оплаты труда 5595 рублей, а прожиточный 
минимум составляет 8579 рублей на одного 
человека [см. газета «Аргументы и факты» 
№49. -2013 г.), то можно понять, что предлагаемые размеры оплаты  труда, никак не могут 
быть привлекательными для молодого специалиста, окончившего ВУЗ. Отрицательные экономические последствия низкого уровня оплаты труда в отрасли – низкий уровень эффективности и снижение трудовой мотивации.  
Низкий уровень заработной платы и высокая 
интенсивность труда специалистов, приводит 
к текучести и старению кадров высокой квалификации (таблица 4). 
Как видно из таблицы 4, наибольшее количество агрономов 222 человек (35% от рабо
Нагрузка 
пашни на 1 
агронома, га 

Районы 
Урожайность,  
ц/га 

Себестоимость, руб/ц 
Цена реализации, руб/ц 
Уровень 
 рентабельности, % 

Безубыточный 
уровень урожайности, ц/га 
до 3500 
Актанышский 
39,8 
356,7 
416 
16,6 
34,1 
Балтасинский 
39,2 
355,9 
441 
23,8 
31,6 
Буинский 
41,6 
402,7 
461 
14,5 
36,3 
8000- 10000 
Азнакаевский 
24,8 
393,9 
406,2 
3,0 
24,1 
Альметьевский 
28,8 
431,9 
406 
-6,0 
30,6 

Таблица 3  – Эффективность производства зерна (средние значения за 2007-2011* гг.) 

*не включая данные 2010 года 

7 

 

Вестник Казанского ГАУ № 1 (31) 2014 

Э К О Н О М И Ч Е С К И Е  Н А У К И  

 

тающего состава)  имеют возраст – 50-60 лет, 
17% от общего количества агрономов работают в возрасте до 30 лет. Около 40%  специалистов данной квалификации имеют предпенсионный и пенсионный возраст, что говорит о 
низкой восполняемости молодыми кадрами. 
Особенно остро стоит вопрос обеспеченности 
молодыми кадрами в Азнакаевском, Бавлинском, Верхнеуслонском, Менделеевском, Муслюмовском, Нурлатском, Рыбно-Слободском, 
Черемшанском районах республики, где не 
имеется агрономов до 30 лет. 
Одним из основных факторов, влияющих 
на приток молодых специалистов на село, является социально-бытовые условия и условия 
труда. С целью определения мер по улучшению кадрового обеспечения АПК и выявления 
причин текучести кадров на селе и условий 
труда специалистов, был проведен социальноэкономический опрос руководителей и специалистов кадровых служб АПК Республики 
Татарстан путем их анкетирования. Опрос был 
проведен в период обучения работников кадровых служб 21-22 октября 2013 года на базе 
ФГБОУ ДПОС «Татарский институт переподготовки кадров агробизнеса». Вот некоторые 
результаты 
опроса. 
На 
вопрос 
«Обеспеченность предприятий Вашего муниципального района кадрами», ответили, что 
обеспеченность специалистами среднего звена 
составляет 76%, высшего звена 55%, а руководителями 50,0%. Закрепляемость кадров на 
местах отметили как недостаточную 80% опрошенных, а на высокую текучесть кадров 
указали 38% респондентов. Основными причинами высокой текучести, по мнению работников кадровых служб, являются: низкая заработная плата – 74% опрошенных; большой 
объем работ, при отсутствии мотивации к труду – 12%; неудовлетворительные жилищные 
условия – 38%; отсутствие перспектив профессионального (карьерного) роста и неуверенность в завтрашнем дне - по 16%. При 
этом, подготовку специалистов по контрактной системе, как одного из мер, способствующих их закрепляемости, отметили лишь 19% 
опрошенных. Около 25% респондентов отметили, о нарушениях при назначении специалистов на руководящие должности, такие как: не 

соблюдение нормативных актов – 12%, по 
указаниям главы администрации -12%, по знакомству -2%. При назначениях на руководящие должности используют резерв кадров 14%, соблюдают штатно-нормативные методы 
– 14%.  
Ухудшение качественного состава руководящего звена из-за процессов укрупнения 
сельскохозяйственных предприятий путем их 
объединения в агрохолдинги, агрофирмы и 
другие агропромышленные объединения, отметили около 45% респондентов, а улучшение 
только 36%. 
В целях укрепления социально-бытовых 
условий молодых специалистов, а также привлечения их в сельскую местность министерством сельского хозяйств и продовольствия 
Республики Татарстан, принимаются определенные меры. В частности, молодым специалистам, имеющим высшее или среднее профессиональное образование, прибывшим по 
распределению учебного заведения в сельскохозяйственную организацию по направлению 
Министерства, предоставляется единовременная выплата в размере 100 тыс.рублей специалистам 
с 
высшим 
образованием 
и 
50 
тыс.рублей специалисту со средним профессиональным образованием. Осуществляется 
ежемесячная доплата к заработной плате в 
размере 5 тыс.рублей в течение одного года. 
Предоставляются гранты победителям конкурса «Лучший специалист агропромышленного 
комплекса Республики Татарстан» в виде субсидий в размере по 100 тыс.рублей нескольким категориям специалистов (приказ Министерства от 27 ноября 2012 года №195/2- пр.), 
а также по 50 именных стипендий студентам 
Казанского ГАУ и КГАВМ, учреждений среднего профессионального образования. Реализуются меры по улучшению жилищных условий молодых специалистов по принятой республиканской программе. Однако данные меры не всегда имеют адресный характер и они 
окажутся эффективными только в том случае, 
если меры государственной поддержки молодых специалистов АПК будут сочетаться с 
мерами их поддержки со стороны работодателей и собственников аграрного бизнеса. 
 На практике имеются случаи, когда рабо
Таблица 4 – Возрастной состав агрономов, чел 

Площадь пашни  
на одного агронома, га 
Всего  
агрономов, чел. 
В том числе 
до 30 лет 30-40 лет 
40-50 лет 
50-60 лет 
более 60 лет 
до 3500 га 
105 
19 
23 
28 
32 
3 
от 3500 до 6000 
358 
55 
61 
96 
128 
18 
от 6000 до 10000 
148 
34 
16 
42 
52 
4 
свыше 10000 
23 
2 
3 
4 
10 
4 
Итого по РТ 
634 
110 
103 
170 
222 
29 

8 

 

Вестник Казанского ГАУ № 1 (31) 2014 

Э К О Н О М И Ч Е С К И Е  Н А У К И  

 

тодатель 
(собственник 
с.х. 
предприятия) 
уменьшает размер заработной платы на сумму 
ежемесячной бюджетной поддержки. По мнению 
опрошенных 
работников 
кадровых 
служб, желаемый уровень заработной платы 
квалифицированных 
специалистов 
должен 
составить от 15000 до 20000 рублей (50% опрошенных) и свыше 25000 рублей (12% опрошенных). 
Заключение. В обеспечении продовольственной безопасности  страны, а также в повышении эффективности сельскохозяйственного 
производства, велика роль специалистов высокой квалификации. Поэтому одним из первоочередных мер в кадровой политике АПК является обеспечение высококвалифицированными специалистами стратегически важных 
отраслей АПК, к которому относится зерновое 
хозяйство. Исследования причин нехватки 
высококвалифицированных кадров на селе, 
низкой их закрепляемости в целом, ухудшения 
качественного и количественного состава кадрового потенциала, показали, что необходимо: 
- на уровне федерации и ее субъектов разработать адресную программу кадрового обеспечения АПК; 
- разработать основные принципы и критерии кадровой политики АПК, соответствующие международным стандартам. 
А в качестве мероприятий по развитию 
кадрового потенциала и повышения эффективности их использования в сельском хозяйстве предлагаются следующие мероприятия: 

- социально-экономические: повышение 
материального стимулирования, улучшение 
жилищных условий, внедрение новых форм 
организаций труда, соблюдение интенсивности 
труда, 
профессиональноквалификационное продвижение работников; 
- при назначениях специалистов на руководящие должности наиболее полное использование кадрового резерва, а именно тех специалистов, регулярно повышающих свою квалификацию и прошедших профессиональную 
переподготовку по соответствующим программам; 
-научно-технические, 
способствующие 
внедрению инновационных технологий в производство и повышающие престижность сельского труда; 
-  совершенствование систем оплаты труда 
руководящих работников и специалистов, 
привязывая их к показателям эффективности 
производства; 
- создание единой автоматизированной 
системы мониторинга кадров и их передвижения в системе АПК.  
Все эти меры будут иметь максимальный 
эффект и отдачу, только при совместной их 
реализации собственниками аграрного бизнеса и государственных органов АПК и будут 
способствовать эффективному и рациональному использованию всех составляющих производственного потенциала сельскохозяйственных предприятий, включая земельные ресурсы. 

Л и т е р а т у р а 
1. Козлов А.В. Готовы ли кадры сельского хозяйства к вызовам ВТО?/ А.В Козлов, Б.П. Панков //АПК: 
экономика, управление. №7. – 2012 г. с.18 
2. Мухаметгалиев Ф.Н. Справочник специалиста агропромышленного комплекса /Ф.Н. Мухаметгалиев, 
Н.М. Якушкин, Ф.Н. Авхадиев, И.Г. Гайнутдинов, Д.В. Сафина, Л.Ф. Мухаметгалиева - Казань: Изд-во 
КПФУ.- 2011 
3. Олейник А.С. Как решать кадровую проблему на предприятиях промышленного свиноводства: опыт 
агрохолдинга «Кубань» /А.С. Олейник. //Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. №7.- 2012г.-с.60-64 
4. Официальные сайты  Казанского ГАУ, КГАВМ. Электронный ресурс. Свободный доступ: http://
kazgau.ru/obrazovanie/trudoustrojstvo/itogi_trudoustrojstva_vypusknikov_2011g/; 
http://www.ksavm.senet.ru/
ru_anketa.php; http://kazgau.ru/obrazovanie/trudoustrojstvo/vakansii/ 
5. Таймасханов З.Х. Кадровый потенциал сельского хозяйства региона /Таймасханов З.Х., Исраилов 
М.В.//АПК: экономика, управление. – №2. – 2013 г.- с.26-29 
6. Шарипов С.А. Научное, кадровое и информационное обеспечение регулирования земельных отношений /С.А.Шарипов, И.Г. Гайнутдинов. //АПК: экономика, управление. – 2009 г. – № 6, стр.15-19. 
7. Кирюшин В.И. Совершенствование системы научного, инновационного и кадрового обеспечения 
АПК.// Достижения науки и техники АПК. 2013. № 9. С. 3-7. 
8. Хисамутдинов А.С. Роль и место стратегического управления персоналом в корпоративной стратегии 
компании. //Вестник Казанского государственного аграрного университета. 2009. Т. 11. № 1. С. 81-83. 
 
Сведения об авторе: 
Гайнутдинов Ильгизар Гильмутдинович – кандидат сельскохозяйственных наук, доцент, Лауреат Государственной премии Республики Татарстан в области науки и техники; e-mail: ilgizar-gg@mail.ru 
ФГБОУ ВПО «Казанский государственный аграрный университет, г. Казань 
 
 

9 

 

Вестник Казанского ГАУ № 1 (31) 2014 

Э К О Н О М И Ч Е С К И Е  Н А У К И  

 

ROLE OF AGRIBUSINESS STAFFING IN IMPROVING THE EFFICIENCY OF LAND RESOURCES 
I.G. Gaynutdinov 
 
Abstract. As we know, the level of organization and efficiency of agricultural production depends on provision 
of highly qualified specialists. Nowadays, we oversee a shortage of qualified personnel in the agribusiness of the 
Republic of Tatarstan. Increasing the agricultural products output, on the one hand, and lack of managerial staff in 
the agricultural enterprises, on the other hand, cause increasing the loading on industry experts, which drastically 
reduces their motivation to work and efficiency of industrial process control. All this leads to a decrease in efficiency of agricultural production. Studies show, that agribusiness personnel security system depends on their training and retraining in the higher educational institutions, on focused work of personnel services at various levels, on 
the level of wages, on satisfaction of specialists in social and economic conditions of labor, on output and load to 
one specialist. Agricultural enterprises do not use standard method for determining the needs of industry professionals. According to nominally - standard method in 2012, the plant industry needed in 1533 agronomists, but according to the information of personnel department of the Ministry of Agriculture of the Republic only 634 agronomists 
worked in the Republic, that was 41.3% of the estimated quantity. This has led to an expansion of the load on a 
single specialist, which reduced the efficiency of management, timely execution of processes for organizational 
reasons and low yields. The loss of crop production averaged in thе Republic was 648 863.600 rubles, that is 
equivalent to 119 276.3 tons of grain. The shortage of highly qualified personnel in rural areas, their low fixability, 
degradation qualitative and quantitative human capacity can be eliminated by the development and adoption at the 
federal and regional levels the targeted program of agribusiness staffing and develop guidelines and criteria for 
personnel policy. Social and economic activities, that promote security personnel include: material incentives increase, improvement of living conditions, the introduction of new forms of work organization, compliance labor 
intensity, professional and qualitative promotion of workers. The studies have shown that: an objective approach at 
making appointments to executive positions; use of personnel reserve; introduction of innovative technologies into 
the production; improvement of specialists remuneration systems; creation of a single automated system of personnel monitoring in agribusiness; improvement living conditions and higher wages of specialists - are the main measures, facilitating to consolidation of professionals in rural areas. All these measures will have maximum impact and 
benefit only in joint implementation by the owners of agricultural enterprises and government agribusiness agencies. 
Key words: personnel, training, efficiency, labor cost, nominally-regulatory method. 
References 
1. Kozlov A.V. Is the agriculture personnel ready to the challenges of the WTO? [Gotovy li kadry selskogo 
khozyaystva k vyzovam VTO] / A.V. Kozlov, B.P. Pankov // APK: ekonomika, upravlenie. – Agriculture: economics, management. №7. – 2012, P. 18 
2. Mukhametgaliev F.N. Spravochnik spetsialista agropromyshlennogo kompleksa. [Directory for agribusiness 
specialist] / F.N. Mukhametgaliev, N.M. Yakushkin, F.N. Avkhadiev, I.G. Gaynutdinov, D.V. Safina, L.F. Mukhametgalieva – Kazan: Izd-vo KPFU. – 2011. 
3. Oleynik A.S. How to solve a personnel problem in enterprises of pig-breeding: the experience of agricultural 
holding “Kuban” / A.S. Oleynik // Ekonomika selskokhozyaystvennykh i pererabatyvauschikh predpriyatiy. – Agricultural and processing enterprises economics. №7. - 2012, P. 60 -64. 
4. Ofitsialnye sayty Kazanskogo GAU, KGAVM. (Official web-sites of Kazan State Agrarian University, 
Bauman Kazan State Academy of Veterinary Medicine). Available at: http://kazgau.ru/obrazovanie/trudoustrojstvo/
itogi_trudoustrojstva_vypusknikov_2011g/; 
http://www.ksavm.senet.ru/ru_anketa.php; 
http://kazgau.ru/
obrazovanie/trudoustrojstvo/vakansii/ 
5. Taymaskhanov Z.Kh. Stuff potential of agriculture in the region. [Kadrovuy potentsial selskogo khozyaystva 
regiona] / Taymaskhanov Z.Kh., Israilov M.V. // APK: ekonomika, upravlenie. – Agriculture: economics, management. - №2. – 2013. - P. 26-29. 
6. Sharipov S.A. Scientific, personnel and information support for regulation of land relations. [Nauchnoe, 
kadrovoe i informatsionnoe obespechenie regulirovaniya zemelnykh otnosheniy] / S.A. Sharipov, I.G. Gaynutdinov. // APK: ekonomika, upravlenie. – Agriculture: economics, management. - 2009 - №6, P. 15-19. 
7. Khisamutdinov A.S. The role of strategic management of personnel in the corporate strategy. [Rol i mesto 
strategicheskogo upravleniya personalom v korporativnoy strategii kompanii]. Vestnik Kazanskogo gosudarstvennogo agrarnogo universiteta. – The Herald of Kazan State Agrarian University. 2009. Vol. 11. №1. P. 81-83. 
8. Kiryushin V.I. Improvement of science, innovation and staffing supplement of agriculture. 
[Sovershenstvovanie sistemy nauchnogo, innovatsionnogo i kadrovogo obespecheniya APK]. Dostizheniya nauki i 
tekhniki APK. – Advances in agriculture Science and technology. 2013. №9. P. 3-7. 
 
Authors: 
Gaynutdinov Ilgizar Gilmutdinovich – PhD of Agriculture, associate professor, laureate of the State Prize of the 
Republic of Tatarstan in the field of science and technology; e-mail: ilgizar-gg@mail.ru 
Kazan State Agrarian University, Kazan 
 
 
 

10 

 

Вестник Казанского ГАУ № 1 (31) 2014 

Э К О Н О М И Ч Е С К И Е  Н А У К И  

 
11 

DOI 10.12737/3800 
УДК 334.02; 338.001.36 
СИСТЕМА ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЛЯ АНАЛИЗА И ОЦЕНКИ   
СТРАТЕГИЧЕСКОЙ УСТОЙЧИВОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ 
С.В. Григорьева  
 
Аннотация: В статье предложен подход к определению стратегической устойчивости 
предприятия на основе показателей, отражающих ключевые сферы деятельности предприятия 
с использованием комплексной оценки временного и пространственного развития. 
Ключевые слова: динамика, системы показателей, темпы роста, динамический норматив, 
анализ и оценка, траектория развития. 
 

Введение. Для составления прогнозов 
обычно используют модели динамики, которые позволяют исследовать тенденцию процесса, периодичность его колебаний и возможные непредсказуемые влияния экзогенных 
факторов. 
Анализ и обсуждение результатов исследования. Модель можно построить, используя 
два типа исходных данных:  
данные, характеризующие совокупность 
различных объектов в определенный момент 
(период) времени;  
данные, характеризующие один объект за 
ряд последовательных моментов (периодов) 
времени.  
Модели, построенные по данным первого 
типа, называются пространственными моделями. Модели, построенные по данным второго 
типа, называют моделями временных рядов.  
Временной ряд - это совокупность значений какого-либо показателя за несколько последовательных моментов (периодов) времени. Каждый уровень временного ряда формируется под воздействием большого количества 
факторов, которые условно можно разделить 
на 3 группы [2]:  
1) факторы, формирующие тенденцию ряда;  
2) факторы, формирующие циклические и 
сезонные колебания ряда;  
3) случайные факторы.  
При различных сочетаниях этих факторов 
зависимость уровней ряда от времени может 
принимать различные формы. Во-первых, 
большинство временных рядов экономических 
показателей имеет тенденцию, что характеризует долговременное действие множества факторов на динамику изучаемого процесса. Вовторых, для изучаемого процесса, могут быть 
характерны циклические колебания. Эти колебания могут носить сезонный характер, поскольку экономическая деятельность предприятий ряда отраслей (автотранспорт не является 
исключением) зависит от времени года. При 
наличии данных за длительные промежутки 

времени можно выявить циклические колебания, связанные с общей конъюнктурной динамикой рынка.  
Некоторые временные ряды могут не содержать тенденцию и циклическую компоненту, а каждый следующий их уровень образуется как сумма среднего уровня ряда и некоторой (положительной или отрицательной) случайной компоненты. Однако чаще всего, показатели динамики содержат все четыре компонента. Каждый их уровень формируется под 
влиянием тенденции (Т), циклических (С), 
сезонных колебаний (S) и случайной компоненты (ɛ). 
Связь между этими компонентами представляется аддитивной или мультипликативной связью:  

 

 
При стратегическом управлении большего 
внимания заслуживают факторы, формирующие тренд, циклическую и случайную компоненту, как долговременные факторы. 
 
Такая условная конструкция позволяет, в 
зависимости от цели исследования, изучать 
тренд, элиминируя колебания, или изучать 
колебания, элиминируя тренд. При прогнозировании осуществляется сведение прогнозов 
различных компонентов в один конечный прогноз. 
Выделим следующие группы показателей, 
наиболее характерные, на наш взгляд, для 
стратегического управления предприятием: 
экономические показатели; инвестиционные 
показатели; технические показатели; социальные показатели; природоохранные показатели. 
При этом для оценки стратегической устойчивости предприятия принимается комплексный (интегральный) показатель; для углубленного анализа и выявления резервов - расширенная система показателей. 
Оценку уровня устойчивого развития  автотранспортных 
предприятий 
предложено 

 

Вестник Казанского ГАУ № 1 (31) 2014 

Э К О Н О М И Ч Е С К И Е  Н А У К И  

 

Показатели 
Обозначение 
Расчет показателя 
Экономические показатели стратегической устойчивости (СУЭ) 

Коэффициент фондоотдачи 
КФО 
Отношение выручки предприятия к среднегодовой стоимости основных средств 
Коэффициент текущей ликвидности 
КТЛ 
Отношение оборотных активов к краткосрочным обязательствам 

Коэффициент обеспеченности 
собственными средствами 
КОСС 
Отношение собственных оборотных средств к оборотным 
активам 

Коэффициент 
оборачиваемости активов 
КОА 
Отношение выручки от продаж к активам 

Коэффициент рентабельности 
основных средств 
КРОС 
Отношение прибыли от продаж к  среднегодовой стоимости основных средств 
Коэффициент рентабельности 
продаж 
КРП 
Отношение прибыли до налогообложения к среднегодовой 
стоимости основных средств и оборотных активов 
Коэффициент 
финансового 
рычага 
КФР 
Отношение величины заемных средств к собственному 
капиталу 
Инвестиционные показатели стратегической устойчивости (СУИ) 

Коэффициент рентабельности 
инвестиций 
КРИ 
Отношение чистой прибыли к инвестируемому капиталу 

Коэффициент 
потребности 
инвестирования в основные 
средства 
КПИ 
Отношение чистых инвестиций к приросту выручки 

Коэффициент инвестиционной 
активности 
КИА 

Отношение суммы стоимости внеоборотных активов в 
виде доходных вложений в материальные ценности и финансовых вложений к общей стоимости внеоборотных 
активов. 
Технические показатели стратегической устойчивости  (СУТ) 
Коэффициент 
технической 
готовности автопарка 
КТГ 
Отношение износа основных средств к их первоначальной 
стоимости 
Коэффициент выпуска автомобилей на линию 
КВЛ 
Отношение работающих автомобилей к списочному парку. 

Коэффициент 
использования 
пробега 
КИП 
 Отношение пробега автомобиля с грузом к общему пробегу 

Коэффициент 
использования 
грузоподъёмности 
КИГ 
Отношение количества груза, перевозимого в автомобиле, 
к грузоподъёмности автомобиля. 

Социальные показатели стратегической устойчивости (СУС) 
Доля затрат на заработную 
плату с начислениями 
ДЗП 
Отношение затрат на заработную плату с начислениями 
работников автопарка к общим затратам деятельности 
Коэффициент обучения персонала 
КОП 
Отношение численности работников прошедших обучение 
к среднесписочной численности работников 

Коэффициент текучести кадров 
КТК 
Отношение работников, уволенных по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работающих 
Природоохранные показатели стратегической устойчивости (СУП) 
Доля затрат на природоохранные мероприятия 
ДПР 
Отношение затрат на природоохранную деятельность к 
общим затратам деятельности 
Коэффициент платы за выбросы в атмосферу загрязняющих 
веществ 
КПЛ 
Процент от годовых затрат на горючее (10%) 

Таблица 1 – Система показателей оценки стратегической устойчивости развития предприятия 

Инструментом для анализа показателей 
деятельности для целей формирования тренда 
устойчивости выбран метод анализа иерархий. 
Данный метод относится к методам системного анализа и применяется для рассмотрения 
слабоструктурированных проблем. С его помощью становится возможным выявление 
приоритетов и измерение интенсивности взаи
модействия компонент, описывающих структуру системы иерархии. Метод иерархий позволил определить веса групповых показателей: 
– групповой экономический показатель  
СУэ=0,239 КОСС + 0,239КТЛ + 
0,132КОА + 0,132КРП + 0,148КРОС+ 
0,074КФР + 0,036 КФО 

12 

 

Вестник Казанского ГАУ № 1 (31) 2014 

Э К О Н О М И Ч Е С К И Е  Н А У К И  

 

– групповой инвестиционный показатель 
СУи = 0,557КРИ + 0,320КПИ + 0,122КИА. 
– групповой технический показатель 
СУт = 0,462КТГ + 0,276КВЛ + 0,144КИП 
+ 0,118КИГ. 
– групповой социальный показатель 
СУс= 0,634ДЗП + 0,26КОП + 0,106КТК. 
–  групповой природоохранный показатель 
СУп= 0,667ДПР + 0,333КПЛ. 
Комплексный показатель стратегической 
устойчивости определен по формуле 
СУ = 0,405УЭ+0,251УИ 
+0,182УТ+0,08УС+ 0,08УП. 
Накопление данных комплексного показателя стратегической устойчивости позволит 
выделять тенденцию изменения показателя и 
вместе с этим формировать представление о 
стратегической устойчивости предприятия. 
Далее необходимо рассмотреть развитие 
предприятия в рамках разработанной стратегии с позиций временной и пространственной 
устойчивости. Для этого используем темпы 
роста групповых показателей за рассматриваемый период (для примера 7 лет), что позволит 
написать следующие выражения по групповым показателям деятельности предприятия: 
ТСУэt > ТСУэt-1 > ТСУэt-2 > ТСУэt-3 > 
ТСУэt-4 > ТСУэt-5 > ТСУэt-6 
ТСУиt > ТСУиt-1 > ТСУиt-2 > ТСУиt-3 > 
ТСУиt-4 > ТСУиt-5 > ТСУиt-6 
ТСУтt > ТСУтt-1 > ТСУтt-2  > ТСУтt-3 
> ТСУтt-4  > ТСУтt-5 > ТСУтt-6 
ТСУсt > ТСУсt-1 > ТСУсt-2 > ТСУсt-3 > 
ТСУсt-4 > ТСУсt-5 > ТСУсt-6 
ТСУпt > ТСУпt-1 > ТСУпt-2 > ТСУпt-3 > 
ТСУпt-4 > ТСУпt-5 > ТСУпt-6 
Представленные динамические ряды темпов роста групповых показателей характеризуют устойчивое развитие во временном отрезке 
реализации 
стратегии 
предприятия 
(горизонтальный анализ). Однако такого поло
Групповые 
показатели 
Период времени 
Средняя  
геометрическая 
2006 
2007 
2008 
2009 
2010 
2011 
2012 
Экономический 
100 
109 
98 
101 
109 
111 
115 
106,0 
Инвестиционный 
100 
105 
75 
86 
99 
103 
93 
93,9 
Технический 
100 
116 
109 
109 
113 
121 
118 
112,1 
Социальный 
100 
111 
106 
103 
117 
120 
129 
111,9 
Природоохранный 
100 
93 
75 
85 
98 
101 
103 
93,1 
Средняя геометрическая 
100 
106,5 
91,4 
96,3 
106,9 
110,9 
110,9 
103,5 

Коэффициенты 
2007 
2008 
2009 
2010 
2011 
2012 
Коэффициент Спирмена 
0,2 
0,2 
0,2 
0,1 
0,2 
0,10 
Коэффициент Кендалла 
0,2 
0,2 
0,2 
0,0 
0,2 
0,00 
Коэффициент развития 
0,36 
0,36 
0,36 
0,28 
0,36 
0,28 

жения достичь практически невозможно, поэтому характеристику стратегической устойчивости будут давать средние темпы роста, 
выраженные значением средней геометрической из рассматриваемых темпов роста   

 
Значение среднего темпа роста свыше 100 
будет характеризовать устойчивую тенденцию роста показателя. 
Пространственная устойчивость развития 
предприятия устанавливается при помощи 
проведения вертикального анализа, то есть 
когда цепочка темпов роста показателей выстраивается по вертикали указанных соотношений. Решение об устойчивости также принимается на основе расчета средней геометрической. Поскольку временная устойчивость 
предприятия тесно связана с пространственной устойчивостью развития, значение средних показателей в обоих случаях будет одинаковым. Рассмотрим это на примере. По 
предприятию были получены следующие значения цепных темпов роста показателей 
(табл. 3). 
Если из средних геометрических темпов 
роста найти средние темпы роста, то получится значение равное 103,5%. Это значит, что в 
среднем за период предприятие развивалось в 
целом устойчиво, хотя следует отметить кризисные 2008-2009 годы, где темпы роста были 
ниже средних, а по группе показателей, слабое развитие отмечается у инвестиционной и 
природоохранной деятельности предприятия. 
Для оценки стратегической устойчивости 
можно использовать подход, основанный на 
понятии динамического норматива. Динамический норматив отражает итоги реализации 
стратегии на предприятии и выражает упорядоченный ряд показателей темпов роста. 

n
ij
T
Т
∏
=

Таблица 3 – Коэффициенты ранговой корреляции 

Таблица 2 – Темпы роста показателей деятельности предприятия 

13 

 

Вестник Казанского ГАУ № 1 (31) 2014 

Э К О Н О М И Ч Е С К И Е  Н А У К И  

 

Основу методики построения динамического норматива составляет метод оценки эффективности при помощи коэффициентов ранговой корреляции. При таком подходе, чем выше должен быть темп роста одного показателя 
по отношению к темпу роста других, тем выше его ранг. Задача анализа эффективности 
сводится к оценке соотношения между оптимальной и фактической величиной роста показателей, вошедших в динамический норматив  
Для отличия фактических рангов от нормативных используются коэффициенты ранговой корреляции Спирмена и Кендалла [1].  
Коэффициент ранговой корреляции Спирмена рассчитывается по формуле: 

 
где d – разность рангов каждой пары значений х и у; 
 n - число наблюдений. 
Расчет рангового коэффициента Кендалла 
осуществляется по формуле: 

 
Q - суммарное число наблюдений, следующих за текущими наблюдениями с меньшим 
значением рангов х (равные ранги не учитываются). 
Оптимальным значением данных коэффициентов является 1, так как в этом случае отсутствует отклонения фактических рангов от 
нормативных.  
На основании полученных коэффициентов 
определяется 
коэффициент 
развития 

по формуле: 

 
Коэффициент развития изменяется в пределах от 0 до 1.  Коэффициент развития менее 
0,25 указывает на кризисное состояние предприятия. 
Диагностический анализ с использованием 
механизма ранговой корреляции удобнее проводить в динамике. Графическое представление коэффициентов развития за ряд периодов 
наглядно покажет траекторию развития предприятия в исследуемом отрезке времени и 
позволит провести операции прогнозирования 
стратегической устойчивости предприятия. 
 
Для рассматриваемого примера коэффициенты ранговой корреляции и развития представлены в таблице 3. 

2

2
6
1
,
(
1)

d
p
n n
= −
−
∑

4
1
.
(
1)
Q
n n
τ = −
−

)
(
.
разв
К

.
(1
) (1
) .
4
разв
р
К
τ
+
×
+
=

Выводы. На основе данных рассматриваемого примера были получены коэффициенты 
развития за период 2006-2012 годов, что позволило отразить траекторию развития предприятия (рис.1). 
График показывает, что в последние годы 

0

0,05

0,1

0,15

0,2

0,25

0,3

0,35

0,4

1
2
3
4
5
6
Время

Зона неустойчивого развития

Рисунок 1 – Траектория развития 
предприятия для оценки его стратегической 
устойчивости 

Рисунок наглядно показывает, что деятельность предприятия приближается к зоне  неустойчивого развития, что требует 
корректировки текущей деятельности для 
сохранения стратегической устойчивости. В 
данном случае на первый план выйдет 
управление экономическими показателями, 
поскольку значимость этих показателей, 
как определили эксперты, более высока. 

предприятие функционирует в зоне устойчивого развития. Траекторию коэффициента 
развития выражает логарифмический тренд 
у= -0,036ln(x)+ 0,3727 
Модель позволяет прогнозировать деятельность предприятия. Проведем такую 
операцию на один шаг вперед и покажем 
прогноз на рисунке 2. 

Рисунок 2 – Траектория развития предприятия с учетом прогнозной оценки 

0

0,05

0,1

0,15

0,2

0,25

0,3

0,35

0,4

1
2
3
4
5
6
7
Время

Зона неустойчивого развития

14