Психологическое сопровождение сотрудников тюрем нового типа на различных этапах прохождения службы

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ИСПОЛНЕНИЯ НАКАЗАНИЙ 
АКАДЕМИЯ ПРАВА И УПРАВЛЕНИЯ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Ю.Ю. Красикова, И.В. Лаврентьева, Т.И. Савельева 
 
 
ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ 
СОТРУДНИКОВ ТЮРЕМ НОВОГО ТИПА  
НА РАЗЛИЧНЫХ ЭТАПАХ ПРОХОЖДЕНИЯ  
СЛУЖБЫ 
 
Методические рекомендации 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Рязань  
2012

ББК 88.47 Р30 
 П86 
 
 
 
 
П86 
Красикова Ю.Ю., Лаврентьева И.В., Савельева Т.И. 
Психологическое сопровождение сотрудников тюрем нового типа на различных этапах прохождения службы: метод. 
рек. – Рязань : Академия ФСИН России, 2012. – 211 с. 

ISBN 978-5-7743-0502-5

В методических рекомендациях раскрываются основные на
правления психологического сопровождения сотрудников тюрем 
нового типа на различных этапах прохождения службы.  

Работа предназначена для сотрудников психологической служ
бы УИС, а также обучающихся в образовательных учреждениях 
ФСИН России на психологических факультетах.  
Методические рекомендации подготовлены авторским коллективом в составе: Ю.Ю. Красиковой, заместителя начальника кафедры юридической психологии и педагогики Академии ФСИН 
России, кандидата психологических наук; И.В. Лаврентьевой, доцента кафедры юридической психологии и педагогики Академии 
ФСИН России, кандидата психологических наук; Т.И. Савельевой, 
доцента кафедры юридической психологии и педагогики Академии 
ФСИН России, кандидата психологических наук.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ISBN 978-5-7743-0502-5 
ББК 88.47 Р30 
© Красикова Ю.Ю., Лаврентьева И.В., 
    Савельева Т.И., 2012 
© Академия ФСИН России, 2012 

Оглавление 
 
 
Введение...................................................................................................................4 
 
Глава 1. Основные психологические проблемы, возникающие у сотрудников 
в период прохождения службы в тюрьмах...........................................................6 
 
Глава 2. Психологическое сопровождение сотрудников в период их 
адаптации ...............................................................................................................19 
 
Глава 3. Психологическое сопровождение сотрудников, несущих службу с 
оружием..................................................................................................................39 
 
Глава 4. Психологическая работа с сотрудниками, проявившими признаки 
деструктивного и негативного поведения ..........................................................53 
 
Глава 5 Профилактика негативного социально-психологического климата в 
коллективе сотрудников.......................................................................................70 
 
Глава 6. Психологическая профилактика влияния тюремной субкультуры на 
сотрудников ...........................................................................................................73 
 
Глава 7. Профессиональное развитие и психологическая подготовка 
сотрудников ...........................................................................................................80 
 
Глава 8. Психологическая работа с резервом на выдвижение на вышестоящие 
должности.............................................................................................................128 
 
Заключение...........................................................................................................147 
 
Приложение .........................................................................................................148 
 

Введение 
 
Современные изменения общественно-экономических отношений в 
Российской Федерации, строительство правового государства, острая потребность общества в коренном улучшении эффективности деятельности 
подразделений уголовно-исполнительной системы (УИС) выдвигают на одно 
из первых мест задачу их кадрового обеспечения. Комплексный подход к 
формированию кадрового состава для УИС основывается на отборе граждан, 
пригодных по своим индивидуально-психологическим, нравственным и физическим качествам к несению военизированных видов службы, к работе, сопряженной с риском для жизни. 
Деятельность сотрудников УИС в тюрьмах нового типа имеет отчетливо выраженную направленность на взаимодействие с людьми, в частности с 
осужденными. Поэтому независимо от занимаемой должности все сотрудники УИС, помимо общих профессиональных знаний, обязаны иметь знания в 
области психологии. Психологическая подготовка должна включать в себя 
формирование знаний и умений, как необходимых для всех категорий сотрудников, так и сугубо специфических, учитывающих характер деятельности.  
Перед сотрудниками УИС встают все более трудные задачи, которые 
они нередко решают в достаточно экстремальных ситуациях, опасных для 
физического и психического здоровья. В различных видах служебной и профессиональной деятельности сотрудникам приходится выполнять чрезвычайно сложные действия, требующие от них максимального физического и 
психического напряжения, для успешного достижения поставленной цели. 
Независимо от вида службы и профессиональной направленности сотрудники в таких ситуациях несут повышенную меру ответственности при 
выполнении задания, испытывают напряжение, нуждаются в психологической устойчивости, уверенности, в способности к быстрой мобилизованности и умении быстро и эффективно восстанавливать затраченные силы, доводить свои действия до необходимого результата. 
Не секрет, что специфика повседневной работы сотрудников УИС характеризуется определенной степенью стрессогенности, причем стрессоры 
могут быть самые разные: как внутренние, эмоциональные (состояния гнева, 
страха, растерянности и т. д.), так и внешние (напряженные условия деятельности, постоянный уровень шума и т. п.). Если негативные эмоции накладываются друг на друга в течение какого-то срока, то за фазой адаптации организма наступает следующая стадия стресса: истощение защитных сил, что 
ведет к изменению физиологических процессов. Психологу необходимо вовремя оказать соответствующую психологическую помощь сотрудникам, 
длительно испытывающим воздействие стресс-факторов. 
В условиях отсутствия конкурсного отбора кандидатов на службу, дефицита профессиональных кадров возникает необходимость более тщатель

ной работы с каждым сотрудником. Арсенал методов работы отделов кадров 
и сотрудников воспитательного аппарата с личным составом в основном исчерпывается воспитательными беседами и дисциплинарными взысканиями, 
что, как показывает практика, является явно недостаточным и не приводит к 
нужному результату. Большая роль в решении данного вопроса отводится 
психологам. В связи с этим первоочередной задачей психологов УИС является даже не проведение всестороннего, качественного психологического изучения личности кандидатов на службу,  а организация необходимой консультативной и тренинговой коррекционной работы с сотрудниками. Одно из самых востребованных направлений работы психолога в подразделении – профилактика чрезвычайных происшествий, нарушений дисциплины и законности, злоупотребления сотрудниками спиртными напитками, конфликтного 
поведения и т. п. 
В связи с изложенным важным средством является обучение сотрудников УИС и формирование психологической готовности к действиям в экстремальных ситуациях. Профилактика постстрессовых состояний при своевременном проведении психологом соответствующих мероприятий позволяет сохранить как физическое, так и психическое здоровье сотрудников.  
Настоящее пособие направлено на совершенствование форм и методов 
психологической работы по сопровождению  личного состава. В нем приводятся психотехнологии, ориентированные на работу с каждой из выделенных 
групп. При этом сделан акцент не только на методах коррекции психических 
состояний, но и на методиках профилактики и личностного развития сотрудников. В методических рекомендациях сделана попытка обобщить накопленный опыт, предложена система работы с сотрудниками, склонными к различным формам деструктивного поведения и нуждающимися в помощи психолога. Данный подход позволяет поэтапно спланировать работу с сотрудниками, постоянно отслеживать результаты, использовать методы психологического воздействия, эффективно влияющие на ситуацию и на актуальное состояние сотрудника.  

 

Глава 1. ОСНОВНЫЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ,  
ВОЗНИКАЮЩИЕ У СОТРУДНИКОВ В ПЕРИОД ПРОХОЖДЕНИЯ 
СЛУЖБЫ В ТЮРЬМАХ 
 
Профессиональный отбор кадров 

Проблемы профессионального отбора кадров приобретают в настоящее 
время все большую остроту в связи с усложнением многих видов человеческой деятельности. Есть профессии, где эта задача становится одной из ключевых. К ним, бесспорно, нужно отнести службу в уголовно-исполнительной 
системе.  
В настоящее время профессиональный отбор в УИС, то есть процедура, 
в результате которой принимается решение о годности кандидата к службе, 
состоит, как правило, из нескольких последовательных этапов, на каждом из 
которых по определенным критериям отбора решается вопрос о годности 
кандидата. Решение о его непригодности, принятое на любом этапе, прекращает дальнейшую процедуру обследования кандидата, то есть каждый этап 
профессионального отбора является вполне самостоятельным в отношении 
принятия решения о целесообразности приема кандидата на службу. 
Первым этапом профессионального отбора служит социально-правовой 
и психологический аспект, заключающийся в проверке соответствия кандидата определенным формальным социально-демографическим (возраст, образование, служба в армии, прописка и т. п.), правовым и моральноэтическим нормам (лояльность к выбранной профессии, отсутствие негативных биографических данных, компрометирующих поступков, связей и другое). На этом этапе после формального изучения социально-демографических и 
биографических данных силами психологов учреждений должно проводиться первичное психологическое изучение кандидата с решением вопроса о его 
психологической предрасположенности к различным специальностям в УИС. 
Ориентировочно можно сказать, что каждый 6–7-й кандидат после первой ознакомительной беседы в кадрах не допускается к дальнейшей проверке. В наиболее ответственных службах первый этап не проходят до 70 % обратившихся в кадровые аппараты. 
Второй этап профессионального отбора – медицинский, направленный 
на выявление явной или скрытой патологии, препятствующей осуществлению профессиональной деятельности в УИС. По Российской Федерации число лиц, признанных непригодными к службе, среди поступающих на работу в 
УИС составляет около 15 % всех кандидатов. 
Третьим этапом профессионального отбора является психологический, 
который проводится Центром психологической диагностики ВВК территориального органа для повышения качества психиатрического освидетельствования лиц, поступающих на службу в УИС. 

Кроме того, в отдельных службах УФСИН России, предъявляющих высокие требования к скоростным и эмоционально-волевым качествам кандидата, разработан психофизиологический аспект психологического отбора, 
направленный на измерение физической выносливости, быстроты и качества 
реакций на внешние воздействия, характеристик внимания, эмоциональной 
устойчивости и других качеств, связанных с основными свойствами нервной 
системы. 
Таким образом, профессиональный отбор в УИС представляет собой 
четыре последовательных этапа отбора: социально-правовой с первичным 
психологическим изучением кандидата, медицинский, психологический и 
профессиональная проба (стажировка). 
Первичная беседа с кандидатом, поступающим на службу в уголовноисполнительную систему.  
Основной целью первичной беседы является предварительная оценкапрогноз деловых и психологических качеств кандидата. На основании результатов, полученных при первой встрече, обычно принимается решение о 
целесообразности прохождения последующих этапов профотбора. 
Другая цель, которая может быть реализована во время первичной беседы, – это формирование у кандидата мотивации к будущей профессиональной деятельности. Даже если по каким-либо причинам лицо, пришедшее 
на собеседование, не будет работать в УИС, контакт с представителем кадрового аппарата должен способствовать формированию уважительного отношения к подразделению и системе УИС в целом. 
Основные правила проведения собеседования при приеме на службу.  
При проведении отборочного собеседования следует придерживаться 
следующих основных правил: 
• до собеседования ознакомиться с анкетой (резюме) и автобиографией кандидата и иметь ее при себе; 
• задавать вопросы, требующие развернутых ответов; 
• предоставить кандидату до начала собеседования возможность ознакомиться с описанием должности, на которую он претендует; 
• предложить кандидату самому задавать интересующие его вопросы; 
• преодолевать немотивированную личную неприязнь к кандидату; 
• давать только объективную информацию о своем подразделении и 
уголовно-исполнительной системе в целом; 
• после завершения собеседования проинформировать кандидата о 
сроках и форме получения результатов. 
При проведении отборочного собеседования желательно:  
• предусматривать в начале собеседования обмен несколькими фразами для «растапливания льда» (см. методы установления контакта и язык невербального общения); 
• проводить собеседование в  одном  из  помещений,  принадлежащих 
подразделению, в которое кандидат устраивается на службу; 

• предоставлять кандидату возможность говорить свободно, не прерывать его; 
• охватить  задаваемыми вопросами основные моменты, существенные 
для оценки кандидатов; 
• вести собеседование в дружелюбной манере,  являющейся признаком 
профессионализма психолога. 
При проведении отборочного собеседования нежелательно:  
• проводить собеседование в помещении, где присутствуют другие сотрудники или кандидаты; 
• проводить собеседование в спешке (следует заранее планировать определенное время на каждого кандидата); 
• отвлекаться при собеседовании на телефонные звонки, разговоры с 
сотрудниками; 
• задавать вопросы, требующие односложного ответа типа «да» или 
«нет» (лучше наблюдать человека в деятельности, поэтому желательно создать модель рабочей ситуации и спросить о возможном поведении в ней); 
• включать в формулировку вопроса свое личное отношение к чемулибо или кому-либо; 
• отклонять вопросы соискателя в неделикатной форме. 
На что следует обратить внимание при первой встрече с кандидатом? 
Среди качеств кандидата, которые необходимо оценить при первой встрече, 
присутствуют: 
1. Пунктуальность. То, как кандидат относится к назначенному ему 
времени, дает первичную информацию о наличии (или отсутствии) у него 
собранности и умении планировать свои действия. 
2. Внешний вид. Может дать информацию о социальной группе, с которой идентифицирует себя кандидат, об аккуратности и склонности к соблюдению социальных норм, дисциплинированности. 
3. Жестикуляция. Чрезмерная жестикуляция руками, постукивание 
пальцами по столу, дрожание рук, вращение ручки и прочие жесты свидетельствуют о волнении. Последнее означает, что человек иногда в ответственных ситуациях не в состоянии контролировать свои эмоции. 
4. Повышенное потоотделение (в том числе влажные руки) обычно 
наблюдается при выраженной эмоциональной неустойчивости, связанной с 
особенностями нервной системы. 
5. Коммуникативные умения и навыки. Проявляются в  словарном запасе, темпе речи, умении правильно строить фразы, ориентации на состояние 
и интересы собеседника. Важно оценить умение кандидата установить и поддерживать во время беседы контакт. 
6. Интеллектуальный уровень – в беседе проявляется через умение 
строить логические умозаключения. Необходимо проанализировать, как 
кандидат соотносит смысл вопроса с формой и полнотой формулируемого 
ответа. 

7. Мотивация профессионального выбора. Что является реальной причиной устройства на службу в УИС? Информация на этот счет может быть 
получена из вопросов самого кандидата, либо с помощью экспресс-теста 
«неоконченное предложение». 

Структура собеседования при приеме на службу 

Эффективное собеседование, как правило, состоит из нескольких частей. 
1. Знакомство, установление контакта. Во время знакомства следует указать продолжительность и общий план беседы, перечислить основные 
вопросы, которые будут затронуты. От умения психолога создать дружескую 
неформальную атмосферу зависит уровень откровенности и открытости, который позволит себе кандидат. Иногда неопытные или страдающие комплексом неполноценности сотрудники используют ситуацию беседы с кандидатом для повышения своей самооценки. Возникающее при этом у кандидата 
напряжение снижает качество и количество получаемой от него информации 
и негативно отражается на авторитете всей системы УИС в целом. 
Рекомендуется обратить внимание на первое впечатление, возникающее от нового человека. В большинстве случаев оно относит собеседника к 
определенному типу людей и может служить косвенной характеристикой 
кандидата. Однако при этом следует учитывать феномен психологической 
проекции, который заключается в том, что психолог, как и любой другой человек, неосознанно наделяет окружающих теми качествами, которыми обладают уже знакомые ему люди, чем-то похожие на незнакомца, в том числе  
он сам. 
Методы  проведения  собеседования при приеме на службу 
В процессе анализа специальной литературы выделены основные правила-техники эффективной коммуникации во время собеседования. 
Расстояние между собеседниками должно быть от 60 см до 1 м. По 
данным специальных исследований, оно способствует доверительному общению. Увеличение дистанции до 2–3 м способствует увеличению элемента 
формализма и официальности в беседе. 
Следует смотреть в лицо собеседника, однако, не буравить его взглядом. 
Необходимо осуществлять отзеркаливание, то есть отображение, возвращение собеседнику особенностей его собственного поведения (темпа речи, дыхания, позы, жестикуляции, выражения лица и пр.). Такое отображение 
эквивалентно словесному выражению согласия и проходит на бессознательном уровне. Приемы отзеркаливания должны быть незаметны собеседнику, 
чтобы он не воспринял их как передразнивание, поэтому надежнее отражать 
темп речи и мелкие движения рук, чем целиком позу кандидата. 
Систематически осуществлять выяснение, то есть обращение к говорящему за уточнениями. Это помогает более точному восприятию сообщения и 
демонстрирует внимание собеседнику. Ключевые фразы: «Что Вы имеете в 
виду?»,  «Я не понял», «Не объясните ли Вы это?» и др. 

Использовать перефразирование, то есть адресовать говорящему его 
сообщения словами слушающего. Можно начинать его следующими словами: «Как я понял Вас...», «Другими словами, Вы считаете...» и др. При перефразировании важно выбирать только существенные моменты сообщения, 
иначе ответ вместо закрепления понимания может стать причиной путаницы. 
Перефразирование сообщения дает говорящему возможность увидеть, что 
его слушают и понимают, а если его понимают неправильно, то внести соответствующие коррективы. 
Отражение чувств. Ответ и эмоциональная реакция на чувства говорящего важны потому, что в общении люди, по существу, обмениваются тем, 
что имеет для них лично важное значение. Следовательно, общение во многом зависит не только от фактической информации, но и от чувств, и установок, и эмоциональной реакции. Недаром восточная мудрость гласит: «Слушай, что говорят люди, но понимай, что они чувствуют». Отражая чувства 
кандидата, мы показываем ему, что понимаем его состояние. Для облегчения 
рефлексивного отражения чувств можно пользоваться следующими вступительными фразами: «Мне кажется, что Вы чувствуете...», «Не чувствуете ли 
Вы себя несколько...» и др. 
Резюмирование. Резюмирующие ответы подытоживают основные идеи 
и чувства говорящего. Этот прием применим в продолжительных беседах, 
там, где перефразирование и отражение используются довольно редко. Резюмирующие высказывания помогают соединить фрагменты разговора в 
смысловое единство. Резюме следует формулировать своими словами, но типичными могут быть: «То, что Вы в данный момент сказали, может означать...», «Если теперь подытожить сказанное Вами, то...» и т. д. 
В предложенных пунктах описаны приемы так называемого рефлексивного слушания, которые позволяют установить доверительные отношения 
в процессе беседы и получить достоверную информацию о  кандидате. 
В рамках американской психотерапевтической концепции НЛП (нейролингвистическое программирование) детально разработана визуальная и речевая диагностика внутренних психических процессов человека. В основе  
НЛП лежит диагностика людей по способу восприятия окружающего мира и 
взаимодействия с собственным внутренним опытом. Условно всех людей 
можно разделить на обладающих разными репрезентативными системами 
(системами представления внутреннего опыта): аудиалов, визуалов и кинестетиков. 
Визуалы – это те, для кого мир представляется преимущественно в виде 
зрительных образов; такие люди рассказывают о себе, пользуясь словами: 
видеть, яркий, туманный, отчетливо, перспектива и т. п. Все происходящее 
с ними они запоминают в виде последовательности «картинок». Планирование будущего у них напоминает создание кинофильма. Особое внимание обращается на то, как это будет выглядеть. 
Кинестетики ориентируются на свои телесные ощущения и переживания как способ осознания окружающего; при этом от подобных людей часто