Оценка деятельности менеджера по персоналу

УДК 338.24

Герасимов Б.Н.

д.э.н., проф.

Международный институт рынка, г. Самара

ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ

Аннотация. Менеджер по персоналу – одна из ключевых фигур в 

управленческой деятельности организаций. Представленная методика оценки менеджера по персоналу позволяет эффективно оценивать как отдельные параметры, так и группы параметров данного 
специалиста. Сравнение полученных оценок с нормативами позволит определить его соответствие специалиста занимаемой должности, а также найти слабые места, для того, чтобы их своевременно 
улучшить.

Ключевые слова: управление персоналом, параметры специа
листа, нормативы параметров, методика оценки параметров.

TECHNIQUE OF ESTIMATION PROCEDURE OF PERSONNEL 

MANAGER’S ACTIVITY

Abstract. In this article it is stressed that a personnel manager is 

one of the main persons of the personnel control of the organization. The 
given technique of the estimation procedure of personnel manager’s activity allows to estimate effectively both the separate parameters and the 
group parameters of the specialist. The comparison of the given estimations with the standards will allow to determine whether the specialist 
meets the requirements of the filled post and also to find the week points 
so that to improve them in good time.

Keyword. personnel control, parameters of the specialist, standards 

of the parameters, technique of estimation of parameters.

Внедрение и реализация достижений научно-технического прогресса 

и повышение эффективности производства на настоящий момент более, 

чем когда либо, зависит от степени участия в этих процессах всех работни
ков организации – от рабочего до руководителя. Стоит также отметить, что 

любая организация воспринимается как совокупность различных ресурсов 

– финансовых, информационных, производственных, материальных и че

ловеческих, через совместное функционирование которых достигаются 

общеорганизационные цели.

Особую роль персонала, как главной движущей силы организации, 

заметили и поняли давно. Руководители многих организаций уверены, что 

их работники являются главным активом организации. Такой подход к 

восприятию персонала эффективен и подразумевает оценку персонала с 

позиции важнейшего конкурентного преимущества на рынке. Но на дан
ном этапе обнаруживает своё существование очень важная проблема: да
леко не каждый руководитель владеет искусством управления кадрами [1].

Российская практика HR – менеджмента показывает, что все более 

или менее успешно работающие отечественные организации прибегают к 

использованию шаблонных моделей кадровой политики, освоенных более 

развитыми зарубежными организациями, теряя при этом возможности ук
репления и развития своих позиций среди конкурентов из-за отсутствия 

учёта индивидуального потенциала каждого работника. Залогом достиже
ния высоких результатов деятельности организации является понимание 

участниками трудового процесса целей организации и средств их дости
жения. На современном этапе развития менеджмента всё более применяе
мым оказывается подход к управлению персоналом, когда менеджер ори
ентирует работников на стоящие перед ними цели и задачи. При этом ос
тавляется за исполнителями право на осуществление собственного выбора 

средств их реализации и, ограничивая этот процесс только временными 

рамками, тем самым, давая возможность каждому работнику творчески 

подойти к решению проблемы и раскрыть свой потенциал.

Необходимым условием рационального управления персоналом на 

организации является так же способность HR-менеджера организовать ра
боту коллектива оптимальным образом – уметь общаться с сотрудниками

на основе современных требований и находить в каждом конкретном слу
чае подходящий инструмент воздействия на человека для решения постав