Моделирование процесса управления изменениями в организациях

Б.Н. Герасимов (Россия)  
B.N. Gerasimov (Russia)

МОДЕЛИРОВАНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯМИ В 

ОРГАНИЗАЦИЯХ

MODELLIND OF THE PROCESS OF NANAGEMENT CHANGES 

IN THE FIRM

Organizational development means philosophical conception and direction of changes of the 

firm at the same time. Management of changes has a long story of its application. The author gives 
a model of reengineering of organizational structure as the most important method of making 
changes of the firm. The main advantages and drawbacks the given method have been selected and 
it is necessary to take these things into account when using them.

Если обратиться к истории изучения процесса изменений, то изучение его 

как отдельного направления управленческой науки началось в 40-е гг. ХХ в., 

когда в результате изменения характеристик потребления, появления новых 

технологий и новых рынков появилась потребность в адаптации компаний к 

новым условиям среды, и проблема успешной реализации изменений попала в 

поле зрения многих руководителей и ученых.

По мнению ряда авторов, на протяжении нескольких десятилетий в орга
низационной науке доминировало понимание процесса организационных изме
нений «по Левину». Предложенная К. Левином в 1951 г. трехэтапная схема 

«размораживание – изменение – замораживание» и сегодня остается наиболее 

распространенным общим «рецептом» по внедрению изменений в организации

[10]. Дальнейшие направления исследований в попытке обозначить какие-либо 

ориентиры во всем многообразии организационных изменений логично приве
ли к созданию разнообразных классификаций этого феномена. Большинство из 

них, так или иначе, опирается на разграничение между инкрементальными и 

радикальными (эволюционными и революционными, кумулятивными и дис
кретными) изменениями.

Впервые подобное разделение было сделано в начале 1970-х гг., когда 

Ватцлавик, Уикланд и Фирш  ввели понятия изменений первого и второго по
рядка [9]. Под изменениями первого порядка понимались незначительные «ва
риации вокруг основной темы», а под изменениями второго порядка - карди

нальный прорыв, не имеющий связи с прошлым. Эта классификация является 

достаточно общей, позволяя интерпретировать ее как относительно содержания 

и процесса изменений, так и обеих характеристик вместе. С одной стороны, это 

является ее преимуществом (высокая степень обобщения), а с другой, привнес
ло некоторую путаницу в работы по изменениям, так как в каждом случае нуж
но уяснить, что именно имеет в виду автор, используя эту классификацию.

В целом ситуация в этом направлении организационной науки к началу де
вяностых годов двадцатого века была охарактеризована одним из авторов сле
дующим образом: «Несколько теоретических предположений повторяются без 

дополнения или развития, несколько дружеских советов повторяются снова без 

доказательства или опровержения, и несколько сильных эмпирических доказа
тельств приводятся с благоговением, но без уточнения или объяснения» [8].

Однако в 1990-х гг. наука все же постепенно начала выходить из замкнуто
го круга благодаря новой волне исследователей, пытающихся найти новые под
ходы к изучению организационных изменений. С одной стороны, они привнес
ли сравнительный, кроссорганизационный анализ и заимствования из других 

наук, таких как математика, физика и теория хаоса [8], а с другой – попытки 

улучшить исследовательский инструментарий и более четко понять его ограни
чения. Кроме того, активизировались попытки создать универсальную схему, 

позволяющую обобщить различные теории изменений].

Основоположниками концепции, рассматривающей организацию как че
ловеческую общность, можно считать Э. Мейо и Ф. Ротлисбергерома (модели 

«человек-человек», «человек-группа», «организация в организации» и др.). 

Классическая теория организационного развития тяготеет именно к подобным 

исследованиям. Согласно ее установкам большинство организационных про
блем анализируются через призму межличностных отношений и мотивации.

Более того, многие учение (например, Т. Парсонс, P. Мертон, Л. Этциони 

создатели теории «естественной» организации) избегают взгляда на организа
цию с позиций управления, видят ее только как специфическое социальное яв
ление. Поскольку среди специалистов существуют различные подходы к орга