Управление трудом в Японии: уроки для России

Москва. 2004. – №4. – с. 163-174. 
   
1

Э. Рудык 
 
УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОМ В ЯПОНИИ: УРОКИ ДЛЯ РОССИИ 
 
«Западная техника - 
японский дух». 
 
(Муцухито -  знаменитый японский 
император-реформатор, 1853 – 1912 гг.) 
 
Кризис управления трудом  в России - общепризнанный в экономической литературе факт.  На уровне предприятия он проявляется в резком снижении мотивации работников к труду (она была невысокой и в  период СССР, особенно на последнем этапе  его 
существования), в падении ценности труда, в снижении физического и интеллектуального уровня рабочей силы, в утрате работниками трудовых навыков в условиях свертывания производства на значительной части предприятий страны, в деградации трудовой 
морали и других свидетельствах потерь «человеческого капитала» - основного бывшего 
преимущества России в составе Советского Союза перед многими другими странами.  
 Разночтения начинаются при определении  причин этого кризиса, а также мер по  
его преодолению. Сформировались две полярные позиции: позиция поборников усиления авторитарных тенденций в управлении трудом на микроэкономическом уровне1 и 
позиция сторонников демократизации хозяйственной власти на  государственных, приватизированных и изначально частных предприятиях.2   
Цель настоящей публикации троякая. Цель первая - выделить отличительные 
черты    управления трудом на предприятии в Японии - страны, побежденной в годы 
второй мировой войны, но сумевшей уже к концу 60-х годов прошлого века   стать общепризнанным мировым лидером в сфере эффективного управления персоналом и  
предприятием в целом.  По мнению многих авторитетных экспертов, Япония, превратившаяся, во многом благодаря этому обстоятельству,  во вторую мировую державу по 
экономической мощи (не обладая  сколько-нибудь существенными  природными ресурсами),    продолжает  оставаться мировым лидером в области  управления трудом  в начале века нынешнего.  
Цель вторая - представить некоторые соображения относительно уроков японского   опыта  управления трудом для России, мучительно переживающей период поиска 
новой «философии» взаимоотношений работников и предприятия   на переходном  этапе   
от советского общества3 к обществу, качественные характеристики которого могут быть 

                                                           
 
Эмиль Николаевич Рудык, доктор экономических наук,  профессор Академии труда и социальных 
отношений, приглашенный профессор Института экономических исследований Университета Киото 
(Япония).  
1 Такую позицию  разделяют не только многие представители  академической науки. Большая часть  опрошенных директоров промышленных предприятий России - как «старых»   (так называемых «красных»), 
так и «новых» -  считает, что в сегодняшних условиях страны наиболее эффективными являются исключительно  «жесткие технологии управления и контроля» (Чирикова А. Российские директора в поисках 
стратегии // ЭКО. - 2001. - № 2. - С. 19).   
2 Клейнер Г. За границами демократии. Кто и как управляет российскими предприятиями //  Независимая 
газета. Политэкономия. - 2001. № 8; На пути к рабочему контролю и самоуправлению трудящихся. - Под 
редакцией А. Колганова, Э. Рудыка, Д. Симмонса. - М.: ООО Издательский дом "РИГ-ИЗДАТ", 2001; Рудык Э. Производственная демократия: теория, практика, проблемы становления в России. - М.: Экономическая демократия, 2002; Рудык Э.Н., Керемецкий Я.Н., Булавка Л.А. Рабочий протест в России: опыт и 
проблемы. - М.: Экономическая демократия, 2000 и др. 
3 Это общество было специфическим обществом. В нём  самым причудливым образом переплелись элементы -  докапиталистические, раннекапиталистические, зрелые капиталистические, в первую очередь, в  
их государственных  формах, «сквозь которые пытались прорасти отдельные ростки социализма» (Колганов А. Почему погибла Советская держава? (тезисы к дискуссии) // Альтернативы. - 20001. - № 3. - С. 6). 

Москва. 2004. – №4. – с. 163-174. 
   
2

самыми различными. Многое, если не всё, зависит от того, какой из двух основных сценариев развития страны («пессимистический» или «оптимистический») будет в конечном итоге реализован.  
Цель третья - сформулировать (в самом первом приближении) наиболее значимые, 
по мнению автора, требования к критическому учету и использованию зарубежного 
опыта управления трудом в целом и японского - в частности,  при выработке новой российской модели управления трудом. 
При подготовке статьи были использованы результаты исследований эффективности 
национальных систем управления  трудом.  Эти исследования  были начаты в августе 
1991 г. - марте 1992 г. в США (Корнелльский университет) и продолжены в декабре 2000 
г.  - августе 2001 г. в Японии  (Институт экономических исследований Университета 
Киото).4 
  
I. 
Особенности японской системы управления трудом 
«Если позиция японского рабочего 
выражается вопросом: «чем я могу помочь?», 
позицию американского рабочего чаще всего 
характеризует отговорка: «это не мое дело» 
(Ли Якокка) 
 
Особенность первая. Система так называемого пожизненного или, точнее, долговременного  найма (шушин-койо).5 Она имеет место на примерно трети крупных японских промышленных предприятий.6  
Суть этой системы в ее классическом виде такова. Предприятие осуществляет 
прием на работу один раз в год (как правило, весной, когда молодежь оканчивает средние или высшие учебные заведения) на условиях гарантированной  занятости  до ухода 
на пенсию.7 До недавнего времени -  по достижению 55-летнего возраста. Но уже в 90-е 
годы прошлого века большинство крупных предприятий подняло возрастную планку 
выхода на пенсию до 60 лет и планирует поднять её до 65 лет. На части из них  эта планка уже преодолена.8 
До выхода на пенсию работник не может быть уволен по инициативе администрации, если он грубо не нарушил свои трудовые обязанности, либо не вёл себя «неподобающим образом» за воротами предприятия и, тем самым, нанёс ему «моральный 
ущерб»  или не совершил  тяжёлого уголовного преступления. Такое увольнение считается суровым наказанием, поскольку уволенный теряет возможность получить работу на 
другом предприятии такого же «класса», которое, скорее всего, даже не будет рассматривать его кандидатуру. В лучшем случае работник, уволенный по инициативе админи
                                                           
4 Автор выражает благодарность проф. С. Мизобате, проф. С. Окаде, проф. Ю. Танаке, проф. С. Като, 
проф. Х. Ишикаве, другим японским коллегам за помощь, сделавшую возможной  настоящую публикацию. 
5 Только 10 - 15% японских работников-мужчин ни разу за свою трудовую жизнь не меняли место работы  
(Tachibanaki T. and Taki A. Capital and Labour in Japan. The functions of two factor markets. - London and New 
York: Routledge, 2000. - P. 10). На предприятиях с долговременной занятостью эта цифра намного выше. 
6 Gregory P., Stuart R. Comparative Economic Systems. - Вoston * New York: Houghton Mifflin Company, 
1999. - P. 335. Впервые подобная система найма была опробована в 20-х годах прошлого века, но широкое 
распространение она получила после  второй мировой войны (Nakatani I. The Japanese Firm in Transition. Tokyo: Asian Productivity Organization? 1988. - P. 30). 
7 Sako M. Introduction. - In: Japanese Labour and Management in Transition. Diversity, flexibility and participation. -Ed. by Sako M. and Sato H. - London and New York: Routledge, 1997. - P. 5; Watanabe S. The Japan 
Model and the future of employment and wage systems // International Labour Review. - 2000. - No 3. - P. 308. 
8 Sako M. Op. cit. - P. 9; Watanabe S. Op. cit. - P. 320.