Труд и власть на предприятии в России

Москва. 2004. -№6. – с. 186-198 
1

В. БУКРЕЕВ, Э. РУДЫК1 

 

ТРУД И ВЛАСТЬ НА ПРЕДПРИЯТИИ В РОССИИ 

Проблема нахождения путей и механизмов экономического, социального и 
морально-нравственного оздоровления народного хозяйства России сегодня, как никогда, 
актуальна. После пятнадцати лет «демократических реформ», по экспертным оценкам, более половины российских предприятий всех форм собственности являются убыточными 
или близки к такому состоянию1. Наблюдающиеся по отдельным предприятиям «вспышки 
эффективности» связаны не столько с тем, в чьих руках находится собственность, сколько 
с их отраслевой принадлежностью (например, к топливно - энергетическому комплексу), 
качеством управления предприятием, «близостью» к власти и рядом других при чин и 
обстоятельств. 

Экономическое неблагополучие большей части предприятий дополняется их 
социально-психологическим «нездоровьем». Оно проявляется в обнищании основной 
массы работников, их бесправии на производстве (не в теории, а на практике), усилении 
конфликтного характера трудовых отношений (несмотря на все декларации о 
«социальном партнерстве» на производстве), падении до критического уровня доверия 
между собственниками имущества предприятия, высшими его руководителями и 
рядовыми работниками (по экспертным оценкам, степень такого доверия по меньшей 
мере в 3 раза ниже, чем на Западе), ускорении процесса деградации и деморализации 
рабочей силы и всего того, что этому сопутствует. 

Нет недостатка в объяснении причин такого положения, как со стороны власти, так 
и ее оппозиции — подлинной и мнимой. Также нет недостатка в предлагаемых рецептах 
оздоровления предприятий. Их «джентльменский набор» известен. Это, во-первых, предполагаемое завершение к 2008 году передачи имущества подавляющего числа 
предприятий в частную собственность либо, напротив, возвращение имущества наиболее 
значимых для страны предприятий в государственную собственность. Во-вторых, ограничение либо, наоборот, усиление вмешательства государства в деятельность частных 
структур. В-третьих, восстановление доверия работников к работодателям и к власти в 
целом. Перечень рецептов может быть продолжен. 

Между тем одна из главных причин бедственного положения, подавляющего 
большинства российских предприятий, на наш взгляд, как правило, игнорируется либо 
недооценивается. Речь идет о сохранении, хотя и в новом обличье, авторитарной системы 
хозяйственной власти на производстве. Она основана на отчуждении работников (включая 
                                                 
1 Виктор Вениаминович Букреев, директор Центра управления собственностью и предпринимательства 
Высшей школы приватизации и предпринимательства - института, доктор экономических наук, профессор 
РГГРУ.  

Эмиль Николаевич Рудык, доктор экономических наук, профессор Академии труда и социальных 
отношений. 

Москва. 2004. -№6. – с. 186-198 
2

даже работников, участвующих в капитале своего предприятия) от участия в управлении 
производством. Такое положение дел особенно становится нетерпимым в современных 
условиях, когда человеческий фактор, как показывает опыт ведущих стран мира, 
становится определяющим фактором экономического успеха и социальной стабильности 
не только на предприятиях, в первую очередь высокотехнологичных и наукоемких, но и в 
обществе в целом. Мир переходит от старой авторитарной системы управления 
предприятием к новой, основанной на вовлечении работников в процессы принятия 
управленческих решений. Главный мотив такого перехода — раскрытие творческого 
потенциала человека на производстве и соединение его личного интереса с интересами 
предприятия в целях повышения его экономической, а также социальной эффективности и 
конкурентоспособности на рынке. 

Настоящая статья преследует три главные цели. 

Цель первая — обосновать необходимость смены главных ориентиров и 
приоритетов реформы российских предприятий в направлении перераспределения 
хозяйственной власти на производстве в пользу работников. 

Цель вторая — показать первые отечественные примеры создания экономически 
эффективных и социально устойчивых предприятий, вставших на путь вовлечения 
работников в управление производством и распределения его результатов, а также 
выявить проблемы, встающие на этом пути. 

Цель третья — предложить возможные пути и механизмы перехода от старой 
авторитарной к новой системе принятия управленческих решений на предприятии, 
которые учитывают современные мировые тенденции демократизации власти на 
предприятии и самобытность России. 

При написании статьи использованы результаты исследований, проведенных на 
ряде 
предприятий 
европейской 
части России, Сибири и Урала, работники которых выступают за пере дачу им 
хозяйственной власти на производстве — полностью или частично2, а также наработки, 
полученные авторами в ходе анализа первых успешных современных отечественных 
опытов участия работников в принятии управленческих решений (1990-2004 гг.)3. 

Демократизация хозяйственной власти — требование времени 

Узурпация партийной номенклатурой хозяйственной власти в России после 
октября 1917 г. привела к установлению авторитарной системы управления трудом. 
Работники были фактически отстранены от решения фундаментальных вопросов: на кого 
работать (на «дядю» или на себя), в качестве кого (лиц наемного труда, отстраненных от 
принятия важнейших управленческих решений, или хозяев своих предприятий) и за какую 
плату? 

Это привело, особенно на последнем этапе того, что называлось Советской 
властью, к пассивности работников, резкому падению их интереса к труду, ослаблению 
трудовой дисциплины и морали, что стало одной из главных причин глубокого 
системного кризиса экономики страны. Выйти из него, не изменяя сколько-нибудь 
существенным образом положения людей труда на производстве, было не возможно. 
Необходимость реформирования властно-хозяйственных отношений на предприятии 
стала осознавать даже часть правящей номенклатуры.